Financiële hefbomen om (key) werknemers duurzaam te verankeren: “Als je goede mensen wil binden, moet je hen goede voorwaarden geven”

Sjeel Debeuf (tax manager VGD) en Koen Martens (tax manager VGD)

Talent aantrekken is een uitdaging – vooral gelet op de steeds heviger woedende war for talent– maar vervolgens behouden is dat misschien nog meer. Zeker wat betreft key werknemers die je nodig hebt om de organisatie duurzaam te laten groeien en continuïteit te verzekeren. Eén manier om die talenten te behouden is hen op termijn de kans te geven in het bedrijf te stappen via bijvoorbeeld toekenning van aandelenopties. “Key werknemers worden zo geïncentiveerd om hard mee te werken aan de duurzame groei van de organisatie waarvan zij tevens de vruchten van plukken.”

Om die hefboom van aandelenopties te duiden en op andere mogelijkheden te wijzen, steken we ons licht op bij VGD, dat al meer dan veertig jaar een kennispartner van Vlaamse ondernemers is voor wat betreft accountancy, tax , audit, HR, legal, CFO services, subsidies, corporate finance en vermogensplanning.

“Uit gesprekken met die ondernemers leren we dat ze echt wakker liggen van de war for talent”, begint tax manager Sjeel Debeuf. “Zeker omdat het een dubbele uitdaging vormt: je moet niet alleen de juiste talenten aantrekken, je moet ze vervolgens ook zien te behouden. Het is bijgevolg iets dat leeft bij alle ondernemers. Zowel starters, die goede mensen nodig hebben om mee aan de kar te trekken en hun onderneming te helpen uitbouwen, maar even goed ondernemers die richting pensioengerechtigde leeftijd gaan en hun vennootschap willen overlaten door key werknemers te laten instappen in het bedrijf.”

“En dan is - zeker voor starters - je bedrijfscultuur cruciaal, net als flexibiliteit en focus op sustainability. Maar hoe je het ook draait of keert, en het zal zelden luidop worden gezegd: er komt ook altijd een financieel aspect bij kijken. En we weten allemaal dat de belastingdruk in België tot een van de hoogste van Europa behoort.”

A la tête du client

Om die reden zien wij dat een cash bonus eigenlijk niet vaak wordt toegepast in de praktijk qua incentive: ja, het is een flexibele, want gemakkelijk naar individuele KPI’s te modelleren optie – à la tête du client – maar alleen wordt het voordeel als gevolg van de progressieve belastingtarieven zwaar belast. Een winstpremie is dan weer fiscaal gunstiger, maar heeft het nadeel dat het om een beperkt bedrag gaat, dat bovendien collectief is én een uitkering uit de winst vormt. De premie is met andere woorden niet gekoppeld aan targets, waardoor ze vaak haar doel mist.

“Er is ook nog zoiets als de CAO90-bonus”, gaat Sjeel verder. “Een collectieve, niet-recurrent resultaatsgebonden bonus die fiscaal vrijgesteld is en aftrekbaar als beroepskost voor de werkgever. Alleen gaat het om een laag bedrag – voor 2023 was dat 3.434 euro dat fiscaal is vrijgesteld – en er zijn ook wel wat formaliteiten aan verbonden. Dus wellicht niet altijd de gewenste oplossing.”

Hard meewerken aan groei

“Als je goede mensen wil binden, moet je inderdaad met goede voorwaarden komen”, vult Koen Martens, tax manager bij VGD, aan. “En dan komen aandelenopties in beeld als heel aantrekkelijk alternatief. Omdat die het recht geven om tegen een vooraf vastgestelde prijs in te schrijven op toekomstige aandelen in het bedrijf.”

“Stel dat je vennootschap vandaag gewaardeerd wordt op tien euro, dan krijg je het recht om op termijn die aandelen tegen tien euro te kopen – zelfs als deze ondertussen een hogere waarde hebben. Het voordeel laat zich raden: als werknemers zich inspannen om mee te werken aan de groei van het bedrijf, dan zullen ze daar zelf de vruchten van plukken doordat de aandelen meer waard worden – dit kan voornamelijk interessant zijn bij start-ups en scale-ups. Maar het mooiste effect is dus dat key werknemers worden geïncentiveerd om hard mee te werken aan de langetermijngroei van het bedrijf.”

Daarnaast zijn er nog verschillende voordelen: het aantal aandelenopties is te individualiseren per werknemer, je betaalt er onder voorwaarden geen sociale bijdragen op, en werkgevers kunnen de aandelenopties niet alleen toekennen aan directie- en kaderpersoneel en consultants, maar ook aan bedienden en arbeiders.

“Je wordt ook belast op het moment van de toekenning ervan, niet wanneer de meerwaarde wordt gerealiseerd”, gaat Koen verder. “Via een forfaitaire belasting bovendien: op een voordeel alle aard – negen dan wel achttien procent van de waarde van het aandeel – zonder dat de gerealiseerde meerwaarde belastbaar is.”

Ook interessant is dat in het verkrijgen van aandelen verschillende mogelijkheden zijn. “Naast de onmiddellijke verwerving van aandelen, kan er tevens gewerkt worden met een management incentive vehicle. Dat komt er eigenlijk op neer dat verschillende key werknemers samen een vennootschap oprichten met een beperkte inleg, waarop die nieuwe vennootschap de aandelen koopt middels het bekomen van financiering. Deze lening wordt vervolgens afgelost met recurrente (dividend)inkomsten van de vennootschap.”

Toch één bedenking

Aandelenopties bieden zoals gezegd heel wat voordelen, maar tegelijkertijd is het een incentive die werkgevers maar beter eerst goed overwegen. “Er kruipt ten eerste wel wat werk in”, licht Sjeel toe. “Het is niet iets dat je als werkgever overnight doet: je moet de aandelen en de vennootschap waarderen, (aandeelhouder)overeenkomsten opstellen, enzovoort. Een serieuze implementatie dus, waar toch wel een serieuze tijdspanne over gaat.”

Terecht mee bezig

Maar of je nu kiest voor de cash bonus of de toekenning van aandelen(opties): het belangrijkste is dat ondernemers effectief met die verankering bezig zijn. “De war for talent, het toenemende verloop bij vooral young potentials, oudere werknemers die nieuwe uitdagingen en prikkels nodig hebben … Als werkgever moet je daar gewoon aandacht voor hebben als je je organisatie wil uitbouwen”, besluit Koen. “Als je effectief wil groeien, heb je de juiste mensen nodig. En als je duurzaam wil groeien, moet je die kunnen behouden. Met dat menselijk kapitaal staat of valt meestal alles.”