Zelfs ervaren managers hebben het vaak moeilijk met het geven van aandachtspunten aan medewerkers. Het prijzen van goede prestaties is eenvoudig, iedereen houdt namelijk van een complimentje nu en dan. Maar wat doe je als een schop onder de kont op dat moment meer geschikt lijkt dan een schouderklopje? Ik heb 6 eenvoudige stappen om een werknemer op een doeltreffende manier te bekritiseren.
1. Behandel kritiek als een vorm van feedback
De term kritiek heeft vaak een negatieve bijklank, waar feedback eerder doelt op een samenwerking tussen beide partijen. Wat geven en nemen met als doel de groei en het leerproces te bevorderen. Waar kritiek zich enkele focust op de pijnpunten zal feedback de kans bieden tot een wederzijdse groei. Je leert door het verkrijgen van feedback en het geven van feedback.
Hoe pak ik dit aan? Een klankbord is vaak voor de meeste medewerkers een groot gemis. Het inlassen van een goed ingebouwd feedback moment kan hier dan ook een uitkomst in brengen. Herpositioneer kritiek in de context van feedback en focus je niet enkel op de pijnpunten, maar ook op de positieve groei. Je zal zien dat zowel jijzelf als jouw medewerker zich meer ontspannen en toegankelijker zal opstellen!
2. Zorg voor kritiek op een permanente basis
Vele managers wachten tot het jaarlijks functioneringsgesprek aanbreekt om kritiekpunten mee te geven aan hun medewerkers. Op dat moment zijn medewerkers vooral bezig met de financiële kant, waardoor men niet zit te wachten om energie te stoppen in persoonlijke groei. Resultaat: Het gesprek gaat verloren.
Hoe pak ik dit aan? Denk eraan: jaarlijkse beoordelingen gaan over de globale evaluatie op vlak van competenties en salarissen. Kritiek (of feedback) concentreert zich op de ontwikkeling van de werknemer. Wees dus aandachtig voor het gedrag van jouw medewerker, stap in zijn schoenen en waardeer zijn of haar ervaringen. En help vooral de attitude van jouw medewerker te veranderen naar zin tot persoonlijke en professionele groei.
3. Deel kritiek uit met mate
Als je de problemen steeds op een berg gooit, wachtend op het "juiste moment" om ze aan te brengen, is de kans groot dat jouw werknemer overweldigd wordt.
Hoe pak ik dit aan? Geef kritiek onmiddellijk na de feiten en wacht niet tot het probleem escaleert.
Het moment waar kritiek het beste zijn vruchten zal afwerpt, is wanneer jouw medewerker een positieve evolutie toont maar er nog steeds ruimte is tot verbetering. Vuistregel: Combineer één punt van kritiek steeds met drie oprechte complimenten en verkrijg zo een optimaal resultaat.
4. Start het gesprek met het stellen van vragen
Het doel van een gesprek is niet om de werknemers te overtuigen de dingen uit te voeren, zoals jij die zou doen. Het dieper graven en het vinden van de specifieke oorzaak van het probleem dat is het doel dat je voor ogen dient te hebben.
Hoe pak ik dit aan? Stel vragen, zoals: "Waarom handel je in deze situatie op deze manier?" en "Wat zou volgens jou kunnen zorgen voor een verbetering van de situatie?". Deze vragen leiden er toe dat medewerkers zelf het inzicht en de oplossing voor het probleem ontdekken.
5. Luister, bevestig en leer!
Je denkt misschien dat je begrijpt wat er gaande is en waarom bepaalde zaken gebeuren, maar je kunt je hier makkelijk in vergissen.
Hoe pak ik dit aan? Luister naar wat jouw medewerker te zeggen heeft en erken dit. Zo leer je de wereld zien vanuit het standpunt van jouw medewerker. Dat zal op zijn beurt meer inzicht geven in zijn/haar verlangen en drijfveren. Op termijn zul je dan ook beter begrijpen hoe je kan helpen zijn of haar gedrag te veranderen.
6. Richt je steeds op het gedrag, niet de persoon
Zeg nooit zaken als: "Je bent zo onbetrouwbaar! Dit is nu de derde maal deze week dat je te laat komt!" Ook bij het het veranderen van gedrag moet je opletten het niet aan te pakken als een persoonlijke kwestie. Vragen: "Wat kun je doen om meer betrouwbaar te worden?", is een doodlopend gesprek.
Hoe pak ik dit aan? Richt je in de plaats hiervan op het verontrustende gedrag, zoals: "Je bent meestal op tijd, maar deze week ben je tot drie maal toe te laat gekomen. Wat scheelt er?" Om gedrag te veranderen is het de kunst concreet te zijn in jouw bevraging, zoals: " Wat zou je kunnen doen om er voor te zorgen dat je vaker op tijd bent?" Deze manier heeft meer kans tot slagen. Er wordt gewezen op zijn/haar probleemgedrag en niet op de persoon zelf.
Zo, nu hopen dat bovenstaande informatie genoeg ondersteuning biedt bij het geven van kritiek (excuseer feedback) en een constructieve relatie tussen jou en jouw medewerker opbouwt. Bij verdere vragen over dit onderwerp of andere HR onderwerpen kun je steeds contact opnemen met Bloovi Me.
Good Luck!
