Onze economie bereikt stilaan een nieuwe piek. Dat blijkt onder meer uit de cijfers van de Nationale Bank van België: het komende jaar komen er 69.000 jobs bij, gevolgd door nog eens 122.000 in de jaren die volgen. Bovendien benadert België volgens de ‘Better Life Index’ van de OESO stilaan opnieuw de levensstandaard van voor de bankencrisis van 2008.

Arbeidsmarkt met twee snelheden

Toch mogen we ons niet blindstaren op deze cijfers. Volgens de laatste cijfers van Eurostat waren er, in het voorbije derde kwartaal, in België op 100 banen 3,6 vacant. Een stijging ten opzichte van het tweede kwartaal, toen het nog 3,3 op 100 waren. Volgens het Verbond van Belgische Ondernemingen gaat het in totaal om 130.000 vacatures die maar niet ingevuld raken. Alleen Tsjechië doet het binnen de EU nog slechter.

De oorzaak is niet ver te zoeken: er heerst een duidelijke kenniskloof. Het aanbod van werkzoekenden sluit niet of onvoldoende aan op de vraag van werkgevers. De vele openstaande vacatures blijven vaak voor langere tijd vacant, terwijl er toch nog heel wat werkzoekenden zijn. Daardoor mogen we spreken van een arbeidsmarkt met twee snelheden: bedrijven gaan op zoek naar gekwalificeerde werknemers, maar zien dat de vacatures oningevuld blijven. De talentenpool is in sommige functiedomeinen zeer beperkt, waardoor bedrijven steeds meer concurrentie ervaren bij het aanwerven én behouden van de meest geschikte kandidaten en medewerkers.

Zo zullen bedrijven hun zoektocht naar die ene witte raaf moeten bijsturen. Ze moeten voorbij de technische capaciteiten kijken die een kandidaat nog ontbreekt en uitgaan van een nieuwe balans tussen ‘must-have-skills’ en ‘nice-to-have-skills’. De technische vaardigheden die nog niet aanwezig zijn, kunnen werkgevers immers zelf bijbrengen door middel van opleiding en begeleiding.

Beste aanval is de verdediging

De ‘war for talent’ wordt vaak vereenzelvigd met de inspanningen voor het aantrekken van nieuw talent: werk maken van een duidelijke ‘employer brand’, het inkorten van het sollicitatieproces, een competitieve salarisstrategie,... Allemaal essentiële elementen om als werkgever de geknipte persoon voor de job aan te werven. Maar om de ‘war for talent’ echt te winnen, is de beste aanval misschien wel de verdediging: bedrijven die werk maken van een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie zullen uiteindelijk aan het langste eind trekken. Een individueel trainings- en ontwikkelingsplan met een duidelijk horizontaal of verticaal carrièrepad, dat samen met de medewerker wordt opgesteld, is daarbij cruciaal.

Elke werknemer wordt bij voorkeur zo individueel mogelijk benaderd. In elk bedrijf liggen de accenten, uitdagingen en zelfs gevoeligheden anders. Terwijl de samenleving steeds individueler wordt, verwachten werknemers dat dat op het werk eveneens gebeurt. Wat voor één werknemer goede voorwaarden zijn, zijn dat niet noodzakelijk ook voor een andere. Bij sommige organisaties zitten - voor het eerst ooit - soms tot vijf generaties onder een dak en dat zorgt voor verschillende behoeften.

Gedeelde verantwoordelijkheid


Daarnaast zorgt een oprukkende automatisering voor een verschuiving in de benodigde profielen. Geautomatiseerde processen nemen bepaalde taken over, maar in tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen, leidt automatisering van bedrijfsprocessen niet noodzakelijk tot jobverlies. Wel zullen we ons allemaal moeten heroriënteren en mee evolueren. Werkgevers én werknemers dragen hierbij een gedeelde verantwoordelijkheid: ieder moet zijn deel bijdragen om de kenniskloof te overbruggen en zo de arbeidsmarkt voor te bereiden op de toekomst. Dat kan door, om te beginnen, te investeren in de juiste (om)scholing voor zowel de huidige als de toekomstige werknemers. Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid opnemen en aanvaarden dat ‘levenslang leren’ niet langer louter een voornemen mag zijn.

Tot slot is er nog de verantwoordelijkheid die het onderwijs draagt. Opleidingen moeten sneller meegaan in de digitalisering en daar hun curricula aan aanpassen. Daarbij is er nood aan een nauwere samenwerking tussen de onderwijsinstellingen en bedrijven, bijvoorbeeld door verplichte stages in te voeren in alle opleidingen. Dat biedt studenten de mogelijkheid veel meer relevante ervaring op te doen voor ze worden losgelaten in de echte wereld. Laat hen proeven van wat ze kunnen verwachten, en wat er van hen wordt verwacht.

Laat ons allemaal samen onze verantwoordelijkheid nemen om de kenniskloof te dichten. In deze globale economie speelt de ‘war for talent’ zich niet alleen af op bedrijfsniveau, maar ook op internationaal niveau.

Noot van de redactie: opinies vertegenwoordigen niet noodzakelijk de mening van Bloovi. Indien je het niet eens bent met de auteur of zelf een opinie wil schrijven, mail ons dan op redactie@bloovi.be