We leven in een transitieperiode. Of zoals regelmatig beschreven, we leven in een VUCA-wereld: Volatile (snel veranderend), Uncertain (onzeker), Complex, Ambiguous (dubbelzinnig). Alles verandert: disruptief en exponentieel. En dat vraagt een radicaal andere manier van denken, organiseren en sturen. Wendbaarheid is daarbij de sleutel. Wel-zijn coach Elke Leyman gaat een stap verder en zegt dat welzijn een voorwaarde is voor wendbaarheid. Ze licht dit toe aan de hand van het concept Positieve Gezondheid.

Om je als bedrijf klaar te stomen voor een toekomst in de VUCA-wereld is wendbaarheid de sleutel. Technologie speelt daarbij een belangrijke rol, maar mensen maken het echte verschil. En dat vraagt leren omgaan met verandering. Maar laat veranderen nu juist datgene zijn wat we als mens liever niet doen: je weet wat je hebt, niet wat je krijgt. We zijn steeds op zoek naar zekerheid, naar veiligheid. Niet voor niks één van de basisbehoeften in de piramide van Maslow.

Verandering zorgt juist voor onzekerheid en dus voor angst. En, o ironie, in een VUCA-wereld is de enige zekerheid onzekerheid. Onzekerheid en angst zorgen voor weerstand en stress. Beiden niet bevorderlijk voor het bekomen van wendbaarheid. Integendeel, mensen lopen dan helemaal vast. Vaak letterlijk. Er ontstaat een onevenwicht tussen wat er van hen wordt verwacht (draaglast) en wat ze aankunnen (draagkracht). En als de balans doorslaat naar de kant van draaglast, verliezen mensen hun veerkracht, hun vermogen om zich aan te passen aan stress en tegenslag.

Dat verlies aan veerkracht schaadt op langere termijn hun welzijn. En dat van het bedrijf. Een bedrijf is immers een collectief van mensen. De wendbaarheid van een bedrijf kan daarom niet zonder het welzijn van haar medewerkers. Omdat medewerkers die zich goed in hun vel voelen veerkrachtiger zijn. En hoe veerkrachtiger, hoe makkelijker het is om mee te bewegen op de golven van de constant veranderende VUCA-wereld.

Wendbaarheid is macroniveau, welzijn is microniveau

Wat me als freelance ergonoom en wel-zijn coach regelmatig in bedrijven opvalt, is dat wendbaarheid en welzijn precies twee schijnbaar losstaande zaken zijn. Dat komt doordat wendbaarheid vooral als een aanpassing op organisatieniveau (macroniveau) wordt gezien. Welzijn op het werk gaat eerder over alle factoren die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarden (microniveau): veiligheid, bescherming van de gezondheid, psychosociale belasting, .... Kortom: wendbaarheid en welzijn hebben wel invloed op elkaar, maar werken niet samen.

In de dagelijkse praktijk zie ik dat bedrijven op vlak van welzijn heel sterk bezig zijn met veiligheid, het voorkomen en beheersen van risico’s. En ook op het vlak van gezondheid zijn bedrijven bewust bezig met het aanmoedigen van beweging en gezonde voeding. Maar uiteindelijk valt slechts 10 procent van de arbeidsongeschikten uit door lichamelijke klachten. De overige 90 procent door problemen op andere terreinen van gezondheid. 

Bedrijven steken enorm veel tijd en energie in het voldoen aan de eisen die de welzijnswet aan hen stelt. Al hun inspanningen ten spijt, nemen de lichamelijke, mentale en sociale gezondheid van de medewerkers niet of nauwelijks toe. Medewerkers zijn en voelen zich dus ook niet veerkrachtiger.

Dat de gezondheid niet optimaal is, blijkt ook uit een onderzoek van gezondheidseconoom Lieven Annemans (UGent) in samenwerking met levensverzekeraar Delta Lloyd Life anderhalf jaar geleden. Het onderzoek gaf aan dat Belgische werknemers biologisch gezien gemiddeld 6,4 jaar ouder zijn dan op hun identiteitskaart staat.

Andere kijk op welzijn: positieve gezondheid

Een manier om ervoor te zorgen dat de gezondheid van het bedrijf en die van de medewerkers wel toenemen, is door wendbaarheid en welzijn aan elkaar te koppelen.

Een voorwaarde om die koppeling te kunnen maken, is een andere manier van kijken naar welzijn. Welzijn is meer dan de regels van de welzijnswet van 1996 naleven. Welzijn gaat er dan over dat mensen zich goed in hun vel voelen zodat ze langer, gezonder en gelukkiger leven en werken. Welzijn gaat dan over door veerkracht je lichamelijk, geestelijk en sociaal welbevinden behouden of weer terugvinden.

Het concept Positieve Gezondheid, ontwikkeld door arts-onderzoeker Machteld Huber, is zo’n nieuwe manier om naar welzijn te kijken. Gezondheid wordt in dit concept gezien als het vermogen zich aan te passen aan en eigen regie te voeren over de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen van het leven.

Positieve gezondheid kent daarbij zes dimensies:

  1. Lichaamsfuncties.
  2. Mentaal welbevinden.
  3. Zingeving.
  4. Kwaliteit van leven. 
  5. Sociaal-maatschappelijk meedoen.
  6. Dagelijks functioneren.

Positieve Gezondheid bestaat uit drie pijlers:

  • Via het spinnenwebdiagram is het de bedoeling dat iedere medewerker zichzelf een score geeft aan de hand van 7 vragen binnen elke dimensie. Op die manier houdt het individu zichzelf een spiegel voor.
  • In tegenstelling tot wat daarna meestal gebeurt: kijken naar de laagste scores en daaraan werken, wordt in ‘het andere gesprek’ aan de medewerker gevraagd wat voor hem/haar belangrijk is en op welke dimensie dat hij/zij iets wil veranderen.
  • Mogelijkheden om aan de slag te gaan worden aangeboden, samen met de nodige begeleiding.

Bij Positieve Gezondheid is het dus de bedoeling dat iedere medewerker zelf eigenaarschap neemt voor zijn/ haar eigen gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Welzijn gaat dan over er wel-zijn als individu.

Dit houdt ook in dat bedrijven niet puur van bovenaf een beleid opstellen rond beweging, gezonde voeding, … wat dan door de medewerkers uitgevoerd dient te worden. Positieve Gezondheid gaat uit van de innerlijke drive van ieder individu. Door mensen de vraag te stellen ‘wat wil jij zélf het liefst veranderen’ spreek je hen aan bij de bron van hun veerkracht. En, hoe veerkrachtiger de medewerkers, hoe wendbaarder.

Wel-zijn: Zelfsturing, heelheid en hoger evolutief doel

Frederic Laloux schrijft in zijn bestseller Reinventing Organizations eigenlijk onbewust hoe het welzijn binnen teal of cyane organisaties eruit ziet. Het woord ‘teal’ of ‘cyaan’ staat voor groenblauw, een kleurcode afkomstig van filosoof Ken Wilber die Laloux gebruikt om de evolutie van organisaties in te delen. Een teal organisatie kenmerkt zich door het opzetten van zelfsturende teams, het nastreven van heelheid (mensen mogen er helemaal zijn, met al hun intelligentie, talenten, emoties, intuïties, …) waarbij het hogere evolutieve doel leidend is.

Welzijn binnen een teal organisatie gaat dus over:

  • Heelheid: medewerkers laten voelen dat ze helemaal welkom zijn. Niet alleen met wat ze doen, maar ook met wie ze zijn.
  • Zelfsturing: medewerkers stimuleren zodat ze zichzelf verantwoordelijk voelen voor hun eigen welzijn en gezondheid.
  • Evolutief doel: medewerkers zichzelf de vraag laten stellen: “wat vind ik nu belangrijk?” en van daaruit werken en groeien.

Welzijn gaat dus over door veerkracht je lichamelijk, geestelijk en sociaal welbevinden. Dan ben je als bedrijf bezig met het hogere evolutieve doel. Of om het diepzinniger te zeggen, ben je bezig met zingeving, met het vinden van betekenis. Dat zet mensen in hun kracht en maakt hen sterker. Omdat, erbij horen en een doel hebben, het gevoel van waarde toevoegen, nog altijd twee grote drivers zijn waarom mensen met plezier naar hun werk gaan.

Op die manier werken welzijn en wendbaarheid samen, versterken ze elkaar en zijn het geen los van elkaar staande onderwerpen binnen het bedrijf.