Een loopbaan van 100 jaar? Komt eraan, dus wees voorbereid

Een diploma halen op school en daarmee een hele carrière safe zitten, is niet meer van deze tijd. Levenslang leren is het motto, zeker omdat we steeds langer leven en werken. En eveneens omdat de vierde industriële revolutie - de digitalisering - razendsnel onze manier van werken verandert. Volgens het World Economic Forum heeft maar liefst 54% van de huidige werknemers tegen 2022 een significante her- en bijscholing nodig om nog mee te zijn. Hoe stoom je bedrijven en hun medewerkers klaar voor deze ‘Future of Work’?

Strategie 1: Focus op taken in plaats van banen

Wetenschappers verwachten dat mensen in de komende decennia gemakkelijk 100 jaar zullen worden. Sommigen denken zelfs maar liefst 150 jaar. Ons actief leven zal hierdoor veranderen. Misschien werk je door tot na je honderdste.

Banen zullen niet verdwijnen maar evolueren tot een reeks taken die uitgevoerd moeten worden met bijbehorende vaardigheden. Dit is een ontwikkeling die bijvoorbeeld al langer aan de gang is in de IT-wereld waar regelmatig freelancers met specifieke vaardigheden worden ingezet voor bepaalde projecten of in drukke periodes. In dergelijke flexibele setting hebben we het eerder over taken dan over banen.

Zowat alle experts, van Gartner tot Time Magazine, zijn het er trouwens over eens: de arbeidsmarkt van morgen wordt een markt van zelfstandigen die bedrijven op projectbasis voorthelpen. Die evolutie op de arbeidsmarkt wordt mogelijk gemaakt door vele technologische innovaties.

En die trend creëert op zijn beurt nieuwe initiatieven zoals GIGHOUSE. Dit digitaal matchingplatform streeft op een snelle en efficiënte manier naar de perfecte match tussen freelancers (met de juiste skills) en opdrachtgevers. Bedrijven formuleren hun opdracht en omschrijven het type freelancer waarnaar ze op zoek zijn. Het online platform zoekt op basis daarvan een selectie freelancers die aan deze omschrijving voldoen. Menselijk contact blijft belangrijk maar een groeibestendig en innovatief platform waarop de tool draait speelt eveneens een cruciale rol in deze manier van opsplitsen van taken en banen. Dus de ‘Future of Work’ is niet enkel een zaak van HR. Ook de IT-afdeling speelt daarin een sleutelrol.

Een industrie waar zo een taakgericht talentmanagementmodel ook de standaard is, is de filmindustrie. Kijk maar eens naar de lange aftiteling van een film. Het illustreert goed hoeveel gespecialiseerde rollen er betrokken zijn bij een filmproductie. Dat wordt ook de toekomst voor bedrijven. Je moet evolueren naar een interne marktplaats voor expertise, waarbij de rol van vaardigheden steeds belangrijker wordt. Je hebt dan als het ware een pool freelancers binnen het bedrijf. Stel je mensen dus in staat om voortdurend hun vaardigheden te ontwikkelen en te vernieuwen.

Strategie 2: Ontwikkel en werf aan op basis van houdbare vaardigheden

65% van de kinderen die nu naar de basisschool gaan, zullen banen krijgen die nu nog niet bestaan. Wie had er 5 jaar geleden al gehoord van een dronepiloot of data scientist? Ons huidige onderwijssysteem is niet alleen achterhaald, het is ook niet ontworpen om in te spelen op de behoefte om je levenslang te blijven ontwikkelen. Dat bleek uit een onderzoek van Pearson en Oxford Universiteit. Eén van de conclusies was dat "het onmogelijk is om alle benodigde vaardigheden voor een levenslange carrière aan te leren, zelfs niet met een lange universitaire opleiding. Mensen zullen dus vaker moeten terugkeren naar de schoolbanken om hun kennis te verversen.”

Hoewel de algemene veronderstelling is dat met de komst van automatisering en AI veel banen zullen verdwijnen, leert de geschiedenis ons dat de komst van technologieën in het verleden telkens voor een verschuiving van banen heeft gezorgd en niet voor een vermindering. Bedrijven moeten dus bij de aanwerving en (interne) ontwikkeling van medewerkers focussen op unieke menselijke vaardigheden zoals originaliteit, creatief denkvermogen en actief luisteren.

Strategie 3: Biedt mensen de kans om levenslang te blijven leren

Niet alleen het onderwijs maar ook het bedrijfsleven moet verantwoordelijkheid nemen. Veel grote multinationals bieden momenteel traineeships aan voor starters op de arbeidsmarkt. Een soort gestructureerd werk- en opleidingsprogramma dat je klaarstoomt voor een specifieke richting binnen het bedrijf.

Dit model zou je ook algemeen kunnen doorvoeren binnen jouw organisatie. Niet alleen voor starters, maar voor alle leeftijden en achtergronden. Waarbij de individuele groei gemeten en beloond worden door bijvoorbeeld micro-credentials te geven voor opgedane ervaring en toegepast leren.

Die ontwikkeling is nodig omdat automatisatie continu vaardigheden overbodig maakt. Wie slim is, laat zijn medewerkers tijdig nieuwe kennis opdoen vooraleer dit menselijk kapitaal overbodig en vervangen wordt.

Een goed praktijkvoorbeeld is AT&T. Dit Amerikaanse telecombedrijf kondigde een gigantisch herontwikkelingsprogramma aan nadat het ontdekte dat bijna de helft van hun 250.000 medewerkers niet de vaardigheden beheersen die ze nodig hebben om als bedrijf concurrentieel te blijven. Het besef was daar dat investeren in learning en development van het eigen personeel goedkoper én sneller was, dan het vinden en aanwerven van nieuw IT-talent in een krappe arbeidsmarkt. AT&T zag dit niet als een extra maar eerder als alternatieve investering. Waardoor hun workforce opnieuw klaar was voor de toekomst.

Al dan niet voor de komende 100 jaar.