Over de sense en nonsens van HR: “Ook een horoscoop met een heel goede vragenlijst blijft klinkklare onzin”

(Patrick Vermeren / Photo by Studio7)

Met A Skeptic’s HR Dictionary leverde HR-expert en -scepticus Patrick Vermeren een naslagwerk af van meer dan duizend (!) pagina’s. Non-fictie in zijn meest uitvoerige vorm, geschreven vanuit de verontwaardiging en het ongeloof – zijn woorden – over de onzin die rondgaat in de wereld van human resources en psychologie. “Ik heb mij ook wel geamuseerd. Sommige praktijken zijn zo hilarisch dat je je afvraagt: hoe kan dit in hemelsnaam blijven bestaan?”

Controversiële standpunten

Het is druk geweest, zegt Patrick Vermeren. Hij heeft massaal reacties ontvangen op zijn nieuwe boek. Het eerste, dat in 2006 verscheen en tien populaire gebruiken uit de HR-praktijk doorprikte, weekte heel wat stemmen los. Soms ook vijandige. Maar Vermeren beet zich vast en wroette meer dan een decennium lang verder in de business van persoonlijkheidstesten, HR-modellen en common ideas rond leiderschap, evaluaties of verloning.

Aan controversiële standpunten geen gebrek. Om maar te noemen: dat het overgrote deel van de gangbare HR-modellen eigenlijk bij het vuilnis mogen – van de 55 geëvalueerde modellen doorstaan er maar 15 de criteria van de auteur. Dat een assessment vandaag zelden iets toevoegt bovenop de voorspellende waarde van een IQ-test. Dat de idee van zelfsturende teams een hersenschim is. Dat gigantische toplonen geen enkele positieve meerwaarde hebben voor het functioneren van een organisatie. Dat de hoogste rangen bij bedrijven nog al te vaak worden ingenomen door mensen met een buitensporig ego.

Het paard zou voor minder gaan steigeren. Zeker als de ruiter zich in de eigen stallen bevindt. Vermeren is zelf een twintigtal jaar actief in de wereld van human resources en medezaakvoerder van een HR-consultancybureau. Maar zakelijk gedreven is zijn inzet niet, benadrukt hij. “En als je me een plezier wil doen, laat dit artikel niet over mij gaan. Ik wil mezelf in geen geval naar voren schuiven als een nieuw autoriteitsfiguur. Mijn boodschap is juist: hoed je voor elke schijn van autoriteit. Wees kritisch. Altijd. Ook tegenover mij.”

Bach en de psyche

Kritisch is Vermerens tweede naam. Na zijn studies vertaler-tolk overweegt hij – geïntrigeerd door de kronkels in onze psyche – om zich in te schrijven als psychologiestudent aan de universiteit. “Maar het is er uiteindelijk niet van gekomen. Ik was toen al samen met mijn vrouw. We gingen trouwen. Zij zat in een moeilijke thuissituatie, waar we overigens openlijk over getuigd hebben. Haar moeder en zus hadden schizofrenie. Dat heeft ook mijn leven een bepalende wending gegeven.”

Vermerens schoonzus stelt haar vertrouwen in bachbloesemtherapie om haar ziekte te overwinnen. Het verhaal eindigt tragisch op een treinspoor. “In de periode dat mijn schoonzus al heel ziek was, kreeg ik een externe HR-opleiding bij een grote Belgische bank over ‘transactionele analyse’. De docente beweerde dat we allemaal op peuterleeftijd een script kiezen en dat ook schizofrenie een zelfgekozen levensscript zou zijn. Als dergelijke dwaasheden verteld konden worden in zo’n bedrijf, dan zat ik daar niet op mijn plaats, dacht ik. Niet lang daarna heb ik onder meer om die reden mijn ontslag gegeven. Ik ben mij gaan verdiepen in de wetenschappelijke literatuur, in handboeken en in peer reviewed artikels.”

Lief maar naïef

Voor zijn recente boek heeft hij onnoemelijk veel gelezen en talloze wetenschappers in hun domein bevraagd, bevestigt de auteur. Want dat is wat wij mensen doen: we gaan te rade bij specialisten en verwachten dat zij het bij het rechte eind hebben. “Maar juist in de wereld van HR en psychologie zitten nogal wat valse experten en pseudowetenschappers. Nog veel meer dan in de medische wereld, waar homeopaten hun geschud water aan de man brengen.”

“Het probleem? Heel wat HR-professionals zijn niet adequaat geschoold en hebben onvoldoende kennis van de biologie of van de klinische en arbeidspsychologie. Dus hebben ze wel oren naar autoriteitsargumenten als ‘deze test is gebaseerd op de theorie van X’ of ‘Y gebruikte dit model ook.’ Terwijl die referenties dikwijls geen steek houden of de bron zelf compleet onbetrouwbaar is.”

Anderzijds zijn nogal wat HR-mensen platonische idealisten, stelt Vermeren. Ze zijn in het vak gestapt met de overtuiging dat iedereen wel talenten heeft, dat je ze alleen moet wíllen zien of naar boven halen. “Spijtig genoeg is er veel meer evidentie voor het feit dat het talent behoorlijk ongelijk gegroepeerd zit. Er bestaat zoiets als de positive manifold. Cognitieve vaardigheden zijn gecorreleerd: wie goed scoort op een verbale IQ-test, zal dat hoogstwaarschijnlijk ook doen op een mathematische intelligentietest. En er zijn mensen die door de genetische roulette en door de interactie met hun omgeving echt wel slecht bedeeld zijn met talent. Dat moet je als beleid erkennen om de aangepaste ondersteuning te kunnen bieden.”

Commercieel kleur bekennen

Persoonlijkheidstesten en screenings die ieders talenten blootleggen, geven wind in de zeilen van wie gelooft in de maakbaarheid van de mens. “Maar laat ons er geen doekjes om winden, het merendeel van die testen en modellen zijn geïnspireerd door commerciële motieven. De ‘uitvinders’ ervan ontwikkelen een zakelijk model en gaan er zeer ver in om daar geloofwaardigheid aan te geven. Ze maken gebruik van zowat alle klassiekers die door hoogleraar Robert Cialdini zijn beschreven: sympathie opwekken, connecteren met het wereldbeeld van de gebruiker, verwijzen naar autoriteit, sociale beïnvloeding,... Het enige doel? Winst maken.”

“Neem nu bijvoorbeeld het DiSC-model, een kleurentest die heel wat organisaties vandaag gebruiken om persoonlijkheden in kaart te brengen. Via een professor in Engeland heb ik een kopie gekregen van de originele paper van de bedenker, ene meneer William Marston. Die man was psycholoog en later ook de tekenaar van Wonder Woman. Hij had een ongelooflijke fetisj voor vrouwen en was bezeten door seks en bondage. Hij had een bizarre theorie dat onze primaire emoties gelinkt zijn aan primaire kleuren. Geel was de kleur van lafheid en de typische kleur van vrouwen, want vrouwen liggen volgens hem onderaan in bed. Ook Chinezen deelde hij overigens in die categorie in. Het geel zou zelfs in hun huidskleur te zien zijn. Ongelooflijk racistisch en seksistisch dus.”

En al zijn sommige van de kleuren en omschrijvingen intussen aan een andere letter toegekend, de basis van ‘s mans theorie blijft dezelfde. “Compleet absurd toch dat aan zulke vragenlijst nog geloof wordt gehecht”, concludeert Vermeren.

MBTI en enneagram

Op even weinig sympathie mag de populaire MBTI-vragenlijst rekenen. “Die test werd ontwikkeld door moeder en dochter Myers-Briggs, twee dames met niet de minste psychologische scholing. Zij bedachten 16 types van persoonlijkheden en baseerden zich daarvoor op het gedachtegoed van Carl Gustav Jung over archetypes in een parallel universum. Die types plaatsten ze op vier dichotome schalen: bijvoorbeeld extravert tegenover introvert of thinking tegenover feeling. Vandaag bestaat er nochtans een grote wetenschappelijke consensus om persoonlijkheidstrekken op een glijdende schaal te plaatsen. Het aantal mogelijke combinaties is schier oneindig. De wetenschappelijke betrouwbaarheid van de MBTI-vragenlijst is dan ook erg problematisch.”

Ook het overbekende enneagram raakt volgens Vermeren kant noch wal. “Als je daar een statistiek op loslaat, dan zie je dat die mooie cirkel met 9 afgelijnde types eigenlijk volslagen quatsch is. Waar heeft dat enneagram haar oorsprong? Daarvoor moeten we terug tot vóór onze jaartelling, naar een sufisekte. Later ging de katholieke kerk er met de theorie vandoor en nadien een zekere George Gurdijeff, een Armeniër. Die gaf er zijn eigen dimensie aan. Hij beweerde dat wij drie breinen hebben en hier op aarde gecreëerd zijn om een existentiële schuld van de aarde tegenover de maan in te lossen. Te gek om los te lopen! Maar het is wel de theoretische basis voor wat sommigen als een geloofwaardige vragenlijst beschouwen.”

Garbage in, garbage out

Is er dan geen kans dat zulke modellen stilaan geboetseerd zijn geweest door mensen met meer kennis van zake, en mettertijd toch een zekere wetenschappelijke grond hebben gekregen? Nee, zegt Vermeren beslist. “Als je theorie fout is, dan is ook de output radicaal verkeerd. Ook een horoscoop met een heel goed ontworpen vragenlijst blijft klinkklare nonsens.”

“Hoe het in de regel is gegaan? Een aantal spelers hebben grof geld geïnvesteerd om bepaalde populaire en makkelijk te onthouden ideeënstelsels over te nemen. De DiSC-test werd bijvoorbeeld opgepikt door Wiley, een belangrijk uitgever van academische boeken. De makers van MBTI hebben waarschijnlijk vooral het geluk gehad dat ze de first movers waren om een dergelijke psychologische vragenlijst te introduceren in het bedrijfsleven. En helaas, mythes of gedachtegoed dat zo ver teruggaat, krijg je moeilijk dood.”

Ondeugend, maar verder vrij onschuldig. Toch? “Dat vind ik een kwalijke gedachtegang. Je mag de potentieel schadelijke gevolgen van zo’n praktijk niet onderschatten. Verkeerde informatie kan iemands zelfbeeld behoorlijk aantasten. Het kan er ook voor zorgen dat mensen verkeerde carrièrekeuzes maken of pistes onterecht afsluiten, met alle gevolgen voor henzelf en voor hun gezin. Garbage in, garbage out. Met een kaart van Parijs kan je de weg niet vinden in Londen.”

Blijft er nog iets over?

Nochtans bestaan er wel degelijk goede alternatieven om aan rekrutering en HR te doen, klinkt het beslist. Bijvoorbeeld door te vertrekken vanuit één van de zeldzame absoluut bewezen domeinen van de wetenschap – de evolutietheorie, aldus Vermeren. “Bepaalde eigenschappen waren voor onze voorouders belangrijk om te kunnen overleven; om het gedrag van soortgenoten of van de natuur te kunnen voorspellen of om zich voort te planten.”

“Van daaruit kan je dus gaan onderzoeken: welke karaktertrekken komen van pas in welk soort situaties? En dan zien we onder andere dat eerlijkheid, emotionaliteit en aangenaamheid in de omgang belangrijke eigenschappen zijn om samen te leven in groep. Extraversie helpt bovendien om de leiding te nemen. Die assumpties kan je ook vandaag nog aan data toetsen, dus het zijn allerminst just so stories.”

Wie effectief wil rekruteren, bepaalt best eerst het inhoudelijk profiel en de vaardigheden die nodig zijn voor een job, stelt de HR-expert. “Vervolgens kan je gaan bekijken welk intelligentieniveau en persoonlijkheidstrekken die job vereist. Mijn boodschap? Haal HR-mensen in huis die kennis hebben van wetenschappelijke screeningsmethodes en modellen. En vooral: richt je naar de bewezen theorieën en tools. Wonder boven wonder, ze zijn vaak nog goedkoper ook.”