We hebben eindelijk de ‘Toekomst van Werk’ bereikt. Maar kunnen de bedrijven wel volgen?

Hoelang zijn de bedrijfswereld en de technologiesector al aan het discussiëren over de 'Toekomst van Werk'? Tien jaar? Twintig jaar? Wel in 2020 is het realiteit geworden. En – oh ironie – de ‘toekomst van werk’ is niets nieuw: werken vanop afstand bestaat al jaren. Alleen is de context errond veranderd. Voorgoed.

Helaas is de pandemie de grootste drijfveer geweest om te bewijzen dat gaan werken niet meer hetzelfde is als naar kantoor gaan. De ‘werkplek’ is iets immaterieel geworden en medewerkers voeren hun taken nog steeds uit. Nu vraagt iedereen zich echter af of dit ‘om het even waar werken’-principe blijvend kan werken?

Verspreid personeelsbestand

Als we naar de voorbije acht maanden kijken, dan werden veel bedrijven plots gedwongen om hun personeel thuis te laten werken. Voor velen was dat een echte wake-upcall. Omdat het bleek te werken. Ze konden blijven doorwerken! In veel gevallen hebben ze hun arbeidsmodel permanent veranderend. Het gaat niet meer over 'thuis' of 'kantoor'. We spreken nu over een 'anywhere'-aanpak die werkt voor zowel de werkgever als de werknemer, waarbij je productiviteit niet meer wordt bepaald door in het 'gezichtsveld' van jouw manager te zitten, maar waar dit eerder gebaseerd is op de behaalde resultaten, met steeds meer geografisch verspreide teams.

Toch één kritische vraag bij de transitie naar dit 'anywhere'-model: hoe kun je zo’n verspreid personeelsbestand goed beheren terwijl het - wellicht voor lange tijd - niet meer in het zicht van het management werkt? Uit een recent onderzoek van VMware en Vanson Bourne is gebleken dat 41% van de ondervraagde managers zich zorgen maakt over het feit dat hun team niet blijft doorwerken als ze vanop afstand werken.

Hetzelfde onderzoek bracht ook aan het licht dat 41% van de werknemers de mogelijkheid op telewerken vandaag al ziet als een noodzakelijke voorwaarde om een baan te aanvaarden en niet meer als een extraatje. Als je dit weet – plus het feit dat miljoenen mensen wereldwijd nu al thuiswerken - hoe moeten organisaties dan hun zakelijke behoeften, managementstijl en de eisen en wensen van hun werknemers met elkaar verzoenen?

De stap zetten naar 'waar dan ook'

Eerlijkheidshalve moeten we zeggen dat de gehele wereld is veranderd. Niemand had in al die discussies over de ‘toekomst van werk’ de gebeurtenissen van dit jaar kunnen voorspellen. Tenzij een apotheker uit de 16de eeuw uit het Franse Saint-Rémi-de-Provence die luistert naar de naam Nostradamus. En hoewel de uitdaging voor iedereen in grote lijnen hetzelfde is, bestaat er geen one-size-fits-all aanpak. Elke industrie, elke organisatie is anders en zal een model op maat nodig hebben om die ‘anywhere approach’ op lange termijn echt te laten werken.

Als we die uitdaging in detail bekijken, zijn er diverse aspecten die je kan overwegen om naar te handelen. Positief is alvast dat technologie niet als belemmering wordt beschouwd. Als je een nieuw organisatiemodel wil introduceren, is het om te beginnen cruciaal dat de bestaande structuur - vaak traditioneel en hiërarchisch - gelijke tred houdt. De strategie moet absoluut een buy-in hebben van de top.

In de praktijk zien we dat dit nog niet overal het geval is: 28% van de besluitvormers uit het onderzoek vindt dat hun bedrijfscultuur (en bestuurskamer) werken vanop afstand ontmoedigt. Het management moet echt gaan beseffen dat productiviteit niet langer gelijk staat aan de gespendeerde tijd op kantoor. Voor sommigen leidt dit tot een spanningsveld – met verhalen over ongepaste en verregaande controles, waarbij bazen het toezicht vanop afstand opvoeren om zo de controle over hun werknemers trachten te behouden. Aangezien 59% van de werknemers meer druk voelt om ook buiten de normale werkuren online te zijn, zullen er ook nieuwe werketiquettes nodig zijn - bijvoorbeeld geen mails meer versturen na 18 uur, ook niet door managers - om het welzijn van de telewerkers te garanderen.

Bestaande definities herzien

Ten tweede moeten bedrijven het aanwezige potentieel omarmen. Ze moeten de businessvoordelen van 'overal' werken eigenlijk toejuichen en stimuleren. Natuurlijk is productiviteit een essentieel criterium voor de directie en uiteraard heeft elk bedrijf een business case nodig voor verandering. Ik vind het daarom heel bemoedigend dat een derde van de besluitvormers nu al een positief effect op de productiviteit constateert, dat driekwart een verbetering ziet in de persoonlijke contacten tussen collega's en dat twee derde hun die mondiger zien worden in vergaderingen. Met de juiste tools, samenwerkingsplatformen en het juiste managementstrategie voelen mensen zich meer betrokken en productief.

Zelfs op aanwervingen en selectieprocedures heeft het een invloed. Zeker de aanwerving van toptalenten lijkt gemakkelijker geworden dankzij thuiswerken. Denk aan werkende ouders die geen opvang vinden. Of sollicitanten uit minderheidsgroepen. Misschien krijgen we hierdoor in organisaties een betere afspiegeling van de samenleving op het gebied van diversiteit en inclusie. En waar talent niet beperkt is tot de geografie.

Een derde aspect is dat we bestaande definities van 'werken op afstand' en zelfs 'werken' tout court moeten herzien. De wereldwijde shift die we hebben meegemaakt, weg van het kantoor als een vaste, permanente werkomgeving, maakt de term ‘werken op afstand’ een beetje een misvatting. Voor velen zal er geen centrale fysieke locatie meer zijn die het bedrijf bindt en waarvan de medewerkers zich ‘op afstand’ kunnen bevinden. Een puur gecentraliseerd model is dus al achterhaald. Of het nu thuis is, op kantoor, onderweg, of een combinatie van deze drie: de moderne arbeidskrachten moeten niet langer worden gezien als ‘remote’ maar als ‘verspreid’.

De gedistribueerde bestemming naderen

Degenen die de behoeften van hun verspreide personeel omarmen, begrijpen dat een bedrijf zich niet beperkt tot de muren van een kantoor (of zelfs van meerdere kantoren). Met andere woorden, het is nu belangrijker dan ooit om te begrijpen dat een bedrijf geen object is maar een collectief dat gebouwd is op de prestaties en het harde werk, alsook op het welzijn en geluk van de individuele medewerkers.

Dit menselijke element van werk komt vandaag op de voorgrond van de bedrijfsvoering. Via de vele videocalls kwamen we bijvoorbeeld in de huiskamer van de CEO en zagen we in de achtergrond familieleden en huisdieren van onze collega's passeren. Het is nu hét moment om de gekende veronderstellingen over de operationele en persoonlijke gevolgen van een gedecentraliseerde werkstructuur opnieuw te evalueren.

Wat houdt de ‘toekomst’ in?

Dus hier zijn we dan, in de ‘toekomst’. De uitdagingen in 2020 hebben bedrijven gedwongen om zich snel aan te passen aan nieuwe manieren van werken waarbij 'werk' niet langer synoniem is van ‘het kantoor’. De ‘toekomst van werk’ is niet langer een voorspelling. Het is de huidige realiteit. Met een verspreid personeelsbestand, met meetbare zakelijke voordelen, van productiviteit en een beter moreel, tot meer samenwerking en betere aanwervingskansen.

Bedrijven moeten nu de juiste cultuur en leiderschapsbenadering omarmen om deze nieuwe manier van werken intern te stimuleren en te ontwikkelen. Met de juiste digitale basis, zodat werknemers de juiste apps en securitytools op hun apparaten hebben.

Dit betekent dat we vandaag in staat moeten zijn om de voorspellingen van de 2.0-golf van de ‘toekomst van werk’ te omzeilen, door ervoor te zorgen dat bedrijven en de individuen echt klaar zijn voor de toekomst.