Arbeidsmarktspecialist Jan Denys: “Voor HR is dit één van de mooiste uitdagingen ooit en hét moment om hun meerwaarde binnen het bedrijf te bewijzen”

Onlangs verscheen een interessante tweet van Jan Denys, socioloog en arbeidsmarktspecialist bij Randstad. Die luidde als volgt: ‘Man, man. Terug naar kantoor en HR met de handen in het haar. Zo moeilijk! Ik zou zeggen: mooie opportuniteit om meerwaarde te bewijzen. Grijp de kans.’ Kreeg HR dan niet voldoende tijd om een hybride model uit te werken? En wat zijn nu precies de opportuniteiten waar Jan Denys het over heeft? We vroegen het de arbeidsmarktexpert gewoon zelf zodat hij zijn antwoord niet hoeft te beperken tot maximum 280 tekens. “Pure vrijheid-blijheid kan dus niet, maar pure command & control evenmin. Iedereen - zowel werkgever als werknemers - zal moeten leren leven met de nieuwe realiteit.”

HR-community kietelen

We beginnen het gesprek met Jan Denys voor te leggen dat er toch heel wat tegenstrijdige belangen en sentimenten in dit debat zijn: sommige werkgevers verwachten post-corona meteen weer volledige aanwezigheid van hun medewerkers, terwijl die medewerkers misschien naar een permanent regime van twee of drie dagen thuiswerk willen. En wat als de ene medewerker twee dagen thuis wil werken en zijn collega drie, terwijl voor nog iemand anders kantoorwerk helemaal niet meer hoeft? En wat tussen de onvermijdelijke situatieverschillen tussen kmo’s en corporate bedrijven? Kortom, iedereen heeft de mond vol van een hybride werkmodel, maar iedereen vult het in voor zichzelf en verwacht dat de anderen daarin meegaan. Is zoiets überhaupt wel werkbaar?

“Eerst even dit”, antwoordt Denys. “Met die tweet wilde ik eigenlijk vooral de HR-community een beetje kietelen omdat die zichzelf binnen de bedrijfscontext vaak minderwaardige acht. HR-mensen vinden vaak dat ze niet serieus genomen worden, omdat ze geen financiële beslissingen mogen nemen, omdat er geen vertegenwoordiging is in het directiecomité, omdat ze niet als geloofwaardig worden gezien,… Kortom, ik wilde hun zelfvertrouwen een beetje boosten”, lacht hij.

“Want iedereen lijkt nu in paniek en roept dat er iets gigantisch op ons afkomt, terwijl deze situatie voor de HR-community net één van de mooiste uitdagingen ooit is. Het is hét moment voor HR om zijn meerwaarde binnen het bedrijf te bewijzen, door iets wat al kabbelend aan het evolueren was en nu opeens in een stroomversnelling is gekomen, kordaat aan te pakken. Kortom, er is nog nooit zo’n schitterende opportuniteit geweest!”

Drie fases van thuiswerk

Wat de veranderde realiteit betreft: daar wil Jan Denys toch een en ander rond nuanceren. “Thuiswerk is niet iets dat vandaag opeens een eis wordt. Ikzelf begon er 25 jaar geleden al mee, vanuit het principe ‘mijn werk is waar mijn laptop staat’. Vanaf 2000 is dat breder ingang beginnen vinden, wat je ook duidelijk in de statistieken kan aflezen. HR-mensen en bedrijfsleiders die nu opeens uit de lucht komen vallen wat die eis tot thuiswerk betreft, kan ik bijgevolg niet serieus nemen – die hebben echt wel iets gemist.”

“Het is namelijk geen disruptie, maar een trage trend die al twee decennia aan de gang is. Die langgerekte periode van 2000 tot begin 2020 noem ik graag de eerste fase, waarbij een relatief kleine groep heel occasioneel thuis werkte, zonder kinderen in huis én uit eigen beweging: die eerste fase was met andere woorden 100% werknemers-gedreven. Zo weet ik uit ervaring dat sommige bedrijven destijds niet eens wisten dat hun werknemers af en toe thuis werkten.”

Geen gedwongen combinatie met kinderen

Maar toen kwam corona en moesten werknemers massaal, collectief, verplicht, voltijds en met kinderen thuiswerken, aldus Denys. “Een volledig nieuwe en specifieke fase, waar heel weinig bedrijven op voorbereid waren - maar wel heel mooie veerkracht in hebben getoond. Die onverwachte periode van versneld thuiswerken kunnen we de tweede fase noemen, die nu bijna ten einde loopt en plaats maakt voor de derde fase. Deze zal opnieuw volledig nieuw en anders zijn omdat de verplichting van thuiswerk zal wegvallen.”

“De vraag is enerzijds wat ze zullen doen met de ervaringen die we hebben opgedaan in de eerste twee fases, maar anderzijds wat we effectief zullen doen in de derde fase. Want het gaat wel degelijk om een nieuwe en unieke situatie: we gaan weliswaar terug naar vrijwilligheid, maar het zal om een veel grotere groep mensen gaan, het zal niet meer voltijds zijn maar binnen een weekbestek, en de gedwongen combinatie met kinderen zal grotendeels wegvallen. De inzichten uit onderzoek dat de afgelopen jaren massaal is gebeurd naar hybride werken zullen met andere woorden maar deels bruikbaar zijn, dus het wordt vooral een periode van experimenten en maatwerk – ook al omdat de ene organisatie de andere niet is.”

“Dat kan meteen als waarschuwing gelden voor werkgevers in deze derde fase: let op met al te grote beloften, zorg voor zekere vrijheidsgraden, volg het goed op, vraag feedback en benadruk dat voltijds thuiswerk geen verworven recht is. Maar ook voor werknemers is enige terughoudendheid gewenst: probeer een flexibele mindset te ontwikkelen want wat je nu aangenaam vindt, zal misschien volgend jaar niet meer de norm zijn omdat de situatie alweer veranderd is.”

Jan Denys wijst er ook op dat in de derde fase een splitsing zal ontstaan tussen mensen die kunnen en mogen en willen thuiswerken, en een groep voor wie dat niet het geval is – bijvoorbeeld op de werkvloer in maakbedrijven waar aanwezigheid een must is. “Die laatste groep zal zich misschien benadeeld voelen”, aldus de arbeidsmarktspecialist, “dus daar moet rekening mee gehouden worden, bijvoorbeeld in de vorm van compensaties. Conclusie: in die derde fase liggen heel wat wolfijzers en schietgeweren voor HR te wachten. Of voor de werkgever zelf in het geval van kleinere kmo’s.”

Op zoek naar een compromis

De vraag is dan wat een werkgever moet doen met medewerkers die niet meer naar kantoor willen komen en de werkplek louter nog zien als een plaats waar ze hoogstens langskomen voor overleg of lunch, onder het mom van meer productiviteit of een betere work-life balance?
“Dat zijn terechte bezorgdheden”, beaamt Jan Denys. “En een werknemer mag die vraag stellen. Maar naast een individu is hij of zij natuurlijk ook deel van een team. Dus sowieso kan de werknemer dat nooit alleen voor zichzelf uitmaken – net zoals de werkgever niet meer het omgekeerde eenzijdig kan opleggen. Het zal dus moeten gebeuren via onderhandeling en zeggenschap, met als eindresultaat een compromis waar iedereen ze zich goed bij voelt binnen de bedrijfscontext: de werknemer, de werkgever en het team. Pure vrijheid-blijheid kan dus niet, maar pure command & control evenmin. Iedereen zal moeten leren leven met de nieuwe realiteit.”

“Dat gezegd zijnde, zou ik jonge medewerkers toch aanraden om, zeker in de beginfase, vaak op het bedrijf aanwezig te zijn. Ze moeten veel zien, horen, proeven, leren hoe ze impact kunnen maken ,… Dingen die niet lukken vanop afstand en buiten beeld, zelfs al ben je digitaal nog zo goed geïntegreerd. Thuiswerk kan in dat opzicht dus ook carrièrekansen en loopbaanontwikkeling fnuiken.”

“Anderzijds biedt het de kans talent aan te trekken dat niet zo dicht bij het bedrijf woont, want verplaatsingstijd zal altijd een issue blijven. Dus in die zin is het een opportuniteit, zeker met de huidige war for talent. De derde fase, nogmaals, is voor iedereen anders, en kan spanningen én kansen creëren. Sluit dus als bedrijf niet de deur voor hybride werken, maar zet ze ook niet wagenwijd open.”

Dit brengt Jan Denys ertoe nog even te waarschuwen voor veralgemeningen. “We mogen niet zeggen dat de toekomst er een zal zijn van grotendeels thuiswerken. Alles zal moeten bekeken worden vanuit de unieke bedrijfscontext. Generalisaties als ‘gemiddeld twee dagen per week thuiswerken wordt de norm’ hebben geen zin, want je kan ook verdrinken in een rivier die gemiddeld één meter diep is. Ik word gek van zo’n statistische gemiddelden die als norm worden gebruikt. Het is aan bedrijven zelf om tot hun hybride werkmodel te bepalen.”