2020 was een bewogen jaar waarin bedrijven zichzelf moesten heruitvinden. Maar 2021 wordt op vlak van HR minstens even spannend. Wie vorig jaar de kat nog een beetje uit de boom keek en toch enige zekerheid in zijn professionele carrière inbouwde door bij zijn werkgever te blijven, krijgt met het vaccin niet alleen bescherming tegen COVID-19 maar ook een boost om weer werk te maken van zijn of haar carrièrepad. Zeker de talenten gaan niet stilzitten. En dan wordt de Career Owner Experience (COE) erg belangrijk.
Het concept COE - niet te verwarren met CEO - wint de laatste jaren steeds meer aan belang. En daar zijn een paar goede redenen voor. In de eerste plaats: de war for talent. Die is misschien niet nieuw, maar gaat de komende tien jaren alleen maar heviger woeden. Je hebt enerzijds de grote uitstroom van de generatie babyboomers en anderzijds zijn er diverse profielen en skills heel gewild op de arbeidsmarkt. Bovendien wil de generatie die de arbeidsmarkt net betreedt op de werkvloer hetzelfde gebruiksgemak van de tools die ze in hun privétijd gebruiken.
Employee experience
En die career owner wil enkel met de allerbeste technologische oplossingen werken. Zijn of haar eerste indruk over de digitaliseringsgraad kan jouw bedrijf bovenaan het voorkeurslijstje zetten of kan jou als potentiële werkgever al meteen verticaal klasseren.
Als potentiële werkgever moet je dus al vanaf de instroom een goede indruk maken met technologie. Dat kan in eerste instantie – nog voor de kandidaat bij jou aan de slag is – in de vorm van talent pools of technieken om een kandidaat met je bedrijf te matchen.
Medewerkers willen van een vlekkeloze experience kunnen genieten. Dat gaat uiteraard over de bedrijfscultuur en een mooie kantooromgeving waar het aangenaam werken is. Maar het gaat eveneens over real-time loonberekening, het vinden van juiste opleidingen om nieuwe skills aan te leren tot de doorgroeimogelijkheden in het bedrijf.
In dat opzicht zien veel bedrijven gelijkenissen tussen de customer experience en deze employee experience. We zien dat bedrijven die het de laatste jaren vrij goed doen, over alle departementen heen – niet alleen bij marketing of sales, maar ook bij bijvoorbeeld customer care - veel aandacht besteden aan die customer experience. De manier waarop je bij een rekrutering een kandidaat benadert zou dus niet (zoveel) mogen verschillen van de manier waarop je aan klantenbinding doet.
HR Tech in opmars
Kijken we een paar jaar terug, dan was IT in bedrijven een aparte silo. De verschillende departementen, zoals sales of marketing, beschouwden IT gewoon als een soort interne leverancier. Vandaag vormt de IT-afdeling echter een centraal onderdeel van de business. Zonder technologie heb je sowieso geen business meer. HR begint zo ook steeds meer in de organisatie geïntegreerd te geraken. Het zorgt ervoor dat de career owner eindelijk de aandacht krijgt die hij of zij verdient. Werkgevers beseffen dat mensen de brandstof zijn die hun organisatie nodig heeft. Verzorg je medewerkers en dan verzorgen zij jouw bedrijf, zo luidt de boodschap.
Niet voor niets staat HR Tech in ons land op de derde plaats wat betreft het aantal start-ups en scale-ups
Enter HR Tech dus. Niet voor niets staat HR Tech in ons land op de derde plaats wat betreft het aantal start-ups en scale-ups (na HealthTech en Manufacturing). Het is wellicht ook geen toeval dat steeds meer investeringsfondsen HR Tech op de radar hebben. Niet alleen zien we het aantal deals toenemen, hier en daar poppen zelfs fondsen en adviesbedrijven op die HR Tech als hun belangrijkste investeringslijn beschouwen.
Voorbeelden zijn het Londense Venero Capital Advisors en het nieuwe jonge fonds Morrow Ventures. Als het dan ook nog eens door twee dames uit de grond wordt gestampt, geniet een project uiteraard nog meer visibiliteit. We stellen dus vast dat HR Tech meer en meer aandacht begint te krijgen. Nu alleen nog wachten op een specifiek Belgisch investeringsfonds.
Bouwstenen verdienen goede API-architectuur
Op vlak van technologie zien we trouwens dat organisaties HR Tech almaar meer component-based gaan benaderen. Met andere woorden, ze geven de voorkeur aan verschillende componenten die elk de absolute top in hun vakgebied zijn. Het komt er dan op aan om al die losse bouwstenen met een goede API-architectuur tot een goed werkend geheel samen te brengen.
Het is in elk geval een trend waar wij met geneHRations, net als elke onderneming, op moeten inzetten. Focussen op domeinen waarin elk onderdeel uitblinkt. Dus doen waar je goed in bent! Waar je ook naar streeft door elke werknemer op de juiste stoel in het bedrijf te zetten.
Efficiëntiewinst
Elke stap van het COE-traject verdient aandacht om de career owner experience te maximaliseren. Dat kan via deze HR-techoplossingen. Concreet valt er in veel bedrijven in de backoffice nog heel wat efficiëntiewinst te boeken. Enerzijds bij klassieke processen zoals de instroom van kandidaten, maar anderzijds ook bij commodity-processen zoals de payroll en de bijhorende facturatie.
Uit ervaring met onze eigen tools (zoals Earnie en Minggo) weten we dat je met technologie tot 50% van de FTE-kost kan besparen. Wie een beetje thuis is in de staffing business weet dat het hier niet over kleingeld gaat.
Als we kijken naar wat er eind 2020 bewoog, dan moet 2021 wel vuurwerk geven in het HR-techlandschap. Het zal niet alleen het vaccin zijn dat dit jaar extra prikkelend maakt. Dus vat de COE snel bij de horens om mee te zijn en de toptalenten aan te trekken.
