Waarom bestaat er nog geen Google voor de arbeidsmarkt? Het is een vraag die Nikolaas Bellens en drie gelijkgestemde vennoten al langer bezighield. Het deed hen ruim 3 jaar geleden besluiten het heft in eigen handen te nemen en een personal job board voor hoogopgeleide starters te bouwen, Kazi.be gedoopt, met een matchmaking algoritme dat eveneens rekening houdt met de persoon achter het diploma. Door net zo hard te polsen naar iemands verwachtingen rond werkwaarden en (team)rollen vinden hoogopgeleide starters veel makkelijker hun droomjob en blijven ze ook langer bij hun eerste werkgever. “Wat ons platform zo uniek maakt, is dat wij een eeuwenoud probleem op een totaal andere manier hebben aangepakt”, aldus de CEO van Kazi in een gesprek met Bloovi.
Mismatch op waarden en verwachtingen
Eén bepaalde conclusie uit een marktstudie van SD Worx uit 2013 heeft zijn ogen pas echt geopend. “Wat bleek? Dat vier op de tien nieuwe werknemers binnen het eerste jaar alweer uitkijkt naar een andere werkgever”, zegt Nikolaas Bellens alsof hij het nog altijd niet kan geloven. “Geen mismatch op hard skills, wel op waarden en verwachtingen. Het is iets wat wel vaker wordt onderschat: dat de werkwaarden en organisatiecultuur met name voor jong talent doorslaggevend zijn om geluk en voldoening te vinden in hun job. Millennials en Generatie Z’ers willen niet enkel geld verdienen, het zijn ook zin- en waardezoekers.”
De Antwerpse start-up is duidelijk niet over één nacht ijs gegaan toen de kiem voor Kazi (Swahili voor ‘job & missie’) werd gelegd. "Twee jaar lang zijn we bezig geweest om de juiste werkzame stof te vinden. Net zoals bij de ontwikkeling van geneesmiddelen was het testen op grote schaal, samen met onze academische partner Thomas More Hogeschool, een volgende belangrijke fase.”
“Twee surveys, profileringsalgoritmes aan beide kanten van de arbeidsmarkt met daar tussenin een matchingalgoritme. Dat is onze werkzame stof waar we twee jaar lang aan bouwden. Het uitgebreide marktonderzoek dat daaraan vooraf ging, heeft ons doen inzien dat we de voorkant van de rekruteringsfunnel in staat moesten stellen om veel beter te communiceren met de markt, op een manier die veel laagdrempeliger is.”
"Twee surveys, profileringsalgoritmes aan beide kanten van de arbeidsmarkt met daar tussenin een matchingalgoritme. Dat is onze werkzame stof waar we twee jaar lang aan bouwden"
Kazi in retentiemodus
“Door op grote schaal al je stakeholders te betrekken bij het co-creatie proces, is de kans veel groter dat de verschillende behoeftes effectief ingevuld worden op het moment dat je zo’n online matchingplatform in de markt zet. Het is met andere woorden niet zomaar iets bouwen en hopen dat het kan werken”, stelt Bellens. “Alle vragen die moeten gesteld worden, hebben wij in die ontwikkelingsfase gesteld.”
“Wat wij met Kazi willen bereiken, is dat alle stakeholders in de driehoek onderwijs/talent/arbeidsmarkt leren omgaan met een wereld waar kandidaat-werknemers worden behandeld als prospects. Want terwijl de rekruteerder van de toekomst een 'employer marketeer’ wordt, zal de kandidaat-werknemer van de toekomst een klant worden. Hoogstwaarschijnlijk zal die steeds meer de leiding hebben. Zelfs in die mate dat hij zich bijvoorbeeld zal laten betalen om gevonden te worden op de arbeidsmarkt.”
"Wat wij met Kazi willen bereiken, is dat alle stakeholders in de driehoek onderwijs/talent/arbeidsmarkt leren omgaan met een wereld waar kandidaat-werknemers worden behandeld als prospects"
Voor Bellens is het al langer een uitgemaakte zaak dat HR zich, net als marketing & sales eerder al, helemaal zal heruitvinden als strategische business partner. “Het klassieke model van werving & selectie zit nog in de acquisitiemodus, terwijl Kazi organisaties nu reeds in staat stelt om vanuit een retentiemodus aan employer branding en rekrutering te doen. We zien het als onze missie om talenten op voorhand beter te identificeren en engageren, en ze zo langer aan boord te kunnen houden van bedrijven waar ze het volledig naar hun zin hebben.”
Soul searchers en job seekers
“Je wilt niet weten hoeveel projecten met studenten wij al gedaan hebben”, lacht Bellens. “Dat is bijzonder tijdsintensief maar het heeft er wel voor gezorgd dat wij een sluitend antwoord kregen op de vraag: hoe kan je best doordringen tot soul searchers, net voor het job seekers worden? De reacties van die voorlaatste- en laatstejaarsstudenten waren eensluidend: alle rekruteerders roepen steeds hetzelfde naar ons, waardoor het moeilijker wordt om onze aandacht te krijgen. Waarom maakt iedereen het zo ingewikkeld voor ons, was een andere vraag die steeds terugkwam."
"Ease of use is the new loyalty. Job platforms die zeer laagdrempelig zijn en voldoende added value bieden, zullen altijd aan het langste eind trekken in de ‘war for talent’. De huidige starters verwachten gevonden te worden door een gepersonaliseerde selectie van jobs die niet alleen bij hun diploma, maar ook bij hun persoon passen. In de markt van hoogopgeleide starters biedt Kazi.be veruit het beste personalized UX design dat daarmee rekening houdt.”
Studenten zijn doorgaans nog soul searchers, en willen dus niet zomaar gespamd worden met elke vacature die bij hun diploma aansluit, benadrukt Bellens. “Waar die jongeren op dat moment vooral nood aan hebben, is een spiegel om zichzelf beter te leren kennen en te beseffen waar ze écht gelukkig van worden in een job. Net om te vermijden dat ze binnen het eerste jaar alweer van werk zouden veranderen. En doordat ze zichzelf beter leren kennen, gaan ze geen tijd en energie meer steken in vacatures die onvoldoende aansluiten bij hun waarden en verwachtingen.”
De job vinden die écht bij je past
Waar kazi.be wordt gezien als een personal jobboard voor job seekers, is de self-assessment tool ook ontwikkeld voor soul searchers.
“Doordat ze op ons matching platform een gedetailleerd profiel kunnen aanmaken, vinden jongeren makkelijker een job die eveneens aansluit bij hun werkwaarden en verwachtingen, en dus niet enkel rekening houdt met hard skills. Hoe we dat aanpakken? Heel eenvoudig, door hen kort twee extra vragenlijsten te laten invullen: de ene rond werkwaardenprofielen en de ander over teamrollen. Dat duurt hoogstens een tiental minuten.”
Beide vragenlijsten werden ontwikkeld door een team van ervaren psychologen, HR-experten, academici en studenten. Maar liefst 61 vragen aan talentkant hebben geleid tot een tagging van 6 werkwaardeprofielen en 8 teamrolprofielen. Aan bedrijven wordt gevraagd om voor elke vacature 29 multiple choice vragen te beantwoorden die leiden naar exact dezelfde tags. Een matchingalgoritme zorgt er vervolgens voor dat de juiste jobs aan de juiste talenten worden gekoppeld. “Finaal zijn onze KPI’s gericht op de retentie van toptalent maar ons eerste objectief is: meer en vooral betere first job dates. Eigenlijk willen we met Kazi.be een datingapp voor de arbeidsmarkt zijn.”
Dezelfde taal spreken om elkaar te vinden
“Mensen zijn anders maar ook de interne behoeftes van een werkgever verschillen”, klinkt het. “De grootste IT-bedrijven in België hebben misschien 40 tot 50 verschillende jobs voor starters. Dat maakt dat er achteraan in de rekruteringsfunnel opnieuw een brede funnel zit. Wat je moet doen, is op een intelligente manier aan beide kanten helpen segmenteren en taggen zodat beide partijen elkaar veel sneller en makkelijker weten te vinden.”
“Doorheen het ganse stakeholder netwerk creëerden we één taal die toelaat dat beide partijen elkaar beter en sneller begrijpen. En ook dingen bespreekbaar maakt die anders misschien onbelicht blijven. Dat is waar het in rekrutering en selectie in essentie om draait: hoe kan je jouw stakeholders met elkaar in contact brengen, op een manier dat beide partijen tegelijkertijd een enorme value upsell ervaren. Dat doe je niet door een telefoon te vervangen door een Skype call of de rekruteringsprocedure via een eenzijdig intelligente chatbot te laten verlopen. Dat soort innovaties zijn niet meer dan wat gemorrel in de marge.”
De missing link
“Zelf hebben wij nooit rekening gehouden met wat andere aanbieders al jaren doen omdat we steeds zijn uitgegaan van onze eigen sterkte, vertrekkende vanuit de vraag: hoe willen kandidaten nu en in de toekomst gepersonaliseerd behandeld worden?”, verklaart Bellens. “Dat is net wat ons zo uniek maakt: een eeuwenoud probleem hebben wij op een totaal andere manier aangepakt.”
“Je brengt maar waarde aan de ene kant als je aan de andere kant voldoende schaalgrootte hebt en vice versa. Het Kazi.be-platform is met andere woorden een ontmoetingsplaats waar voor onze stakeholders een plus een drie wordt, omdat wij het voor hen dusdanig faciliteren dat beide partijen elkaar heel makkelijk weten te vinden.”
"Dat is net wat Kazi zo uniek maakt: een eeuwenoud probleem hebben wij op een totaal andere manier aangepakt"
Voor bedrijven komt het er op aan makkelijk gevonden te worden als employer brand, zowel offline op bijvoorbeeld jobbeurzen als online via jobboards, maar ook om ‘top of mind’ te zijn bij soul searchers voordat ze écht werk beginnen zoeken. Net zoals de zoekmachine van Google willen wij daarin ‘best in class’ zijn. Kazi biedt bedrijven een hoogkwalitatieve instroom: voor de prijs van een online jobboard maar dan op het niveau van een headhuntersbureau. Voor HR-managers en rekruteerders zijn wij de ‘missing link’ in het pre-selectieproces, voorafgaand aan de face-to-face gesprekken. In die optiek is ons verhaal geheel complementair met het bestaande aanbod dat ook nog steeds zijn nut heeft.”
Hybride platform
“Vandaag spreekt iedereen over ‘digital first’ maar voor ons is het ‘hybrid first’”, merkt Bellens fijntjes op. “ Als je een multi-stakeholder platform bent, moet je vooral zijn waar je klanten zijn. En dat is zowel online als offline. You don’t need a digital strategy, you need a strategy for the digital age..”
“Afgelopen maanden stonden we met Kazi op een aantal jobbeurzen met als doel ons online matchingplatform ook offline te kunnen brengen. Bleek dat deze hybride aanpak zeer goed werkt bij Vlaamse hoogopgeleide starters. De openstaande starter- en juniorvacatures van deelnemende bedrijven hebben we op voorhand toegevoegd aan ons platform waardoor Kazi voor bezoekers die op onze stand een profiel aanmaakten een soort persoonlijke routeplanner was. Na het invullen van de werkwaarden- en teamroltest waren ze bovendien in staat meteen de juiste vragen te stellen op de weg naar een happy job. Voor ons was het niet alleen heel leuk om te zien dat onze tool eveneens offline werkt, maar vooral een mooie bevestiging dat wat we doen ook echt nodig is.”
“Op het moment dat jongeren evolueren van soul searchers naar job seekers moet je aanwezig zijn op de juiste touchpoints, op een faciliterende manier naar de twee kanten toe”, probeert Bellens het samen te vatten. “Een two-sided value proposition dus, met enerzijds het jonge talent en anderzijds de werkgevers. Wie in dit spel van vraag en aanbod de koper en de verkoper is, maakt op zich niet zoveel uit omdat we steeds streven naar een win-win situatie. Initieel was onze werkzame stof enkel bedoeld voor hoogopgeleide starters, maar allerhande proefprojecten hebben aangetoond dat het ook perfect werkt om in andere contexten in de driehoek talent-onderwijs-organisaties de juiste matches te helpen creëren.”
