Bron foto: Shutterstock

Wereldwijd blijft de technologiesector tegen een ongeziene snelheid evolueren. Elke dag zijn er nieuwe innovatieve technologieën, softwareprogramma’s, platformen en apps met het potentieel om de markt op zijn kop te zetten. Ook binnen bedrijven heeft de IT-afdeling de laatste vijf jaar een enorme evolutie ondergaan. Waar vroeger één persoon verantwoordelijk was voor de IT-activiteiten van een bedrijf, is er nu een heel team met expertise in verschillende domeinen nodig om alles op te volgen.

Sectorfederatie Agoria verwacht dat de technologische industrie in België dit jaar 3.000 nieuwe banen zal  creëren. De  vraag  naar  de  gespecialiseerde  skills in  technologie  en  alles  wat  met  digitale ontwikkelingen te maken heeft, groeit bovendien sterker dan dat er nieuw talent de arbeidsmarkt betreedt. Een ongeziene oorlog om IT-talent die grote gevolgen heeft voor het rekruteringsproces. Bedrijven binnen de technologische sector hebben steeds meer het gevoel dat ze bij aanwervingen compromissen moeten sluiten. Onderzoek van Robert Half toont aan dat meer dan 8 op 10 Europese CIO’s het een uitdaging vindt om de juiste mensen te vinden.

"De vraag naar gespecialiseerde skills in technologie is groter dan het aanbod."

Naarmate de strijd om talent blijft duren, zullen werkgevers die de juiste mensen willen aantrekken hun aanwervingsaanpak moeten herbekijken. In plaats van te wachten op de perfecte kandidaat met het perfecte technische profiel, moeten bedrijven op zoek gaan naar IT-professionals met de juiste attitude ensociale vaardigheden. Ze moeten hun ogen open houden voor kandidaten die niet alleen geknipt zijn voor de taak die ze nu gaan opnemen, maar ook op langere termijn bij het bedrijf passen. Een  belangrijk  selectiecriterium is  daarbij de  mate  waarin  ze  beschikken  over een groot aanpassingsvermogen om snel nieuwe vaardigheden, zoals programmeertalen, aan te leren. Via een extra opleiding kan een kandidaat worden getraind.

Uit onze ervaring blijkt dat CIO's en IT-managers voornamelijk de nadruk leggen op de volgende criteria om na te gaan of IT-professionals beschikken over de vereiste competenties: 

• Kwalificaties: voor de meeste CIO’s en IT-managers is dit nog steeds de belangrijkste maatstaf. Formele kwalificaties zoals universitaire diploma's of opleidingen binnen de sector geven onafhankelijke garanties over fundamentele kennis.

• Anciënniteit: rekruteerders gaan na hoe lang de kandidaat al in de sector actief is en welke functies hij eerder heeft bekleed. Ze hebben aandacht voor jobhopping en lange periodes van werkloosheid op cv’s, ze kunnen erop wijzen dat de kandidaat moeite heeft met engagementen op langere termijn en/of minder aandacht besteedt aan het ontwikkelen van zijn competenties.

"Rekruteerders hebben aandacht voor jobhopping en lange periodes van werkloosheid op cv's"

• Portfolio: ervaren technologieprofessionals hebben in de loop der jaren per definitie een portfolio opgebouwd. Bij het interviewen van kandidaten informeert men naar voorbeelden van voorbije projecten of campagnes die getuigen van technische competenties en de vertrouwdheid met de softwaretalen waarmee de kandidaten tot nog toe gewerkt hebben.

• Gestandaardiseerde competentietests: in het bijzonder voor kritische functies zijn deze tests echter van onschatbare waarde om ervoor te zorgen dat de kandidaat over het gewenste competentieniveau beschikt. Ze bieden daarnaast inzicht in welke mate zijn competenties aansluiten bij de noden van uw organisatie.

"Competentietests zijn onmisbaar om te bewijzen dat een kandidaat over het gewenste competentieniveau beschikt"

Deze criteria kunnen organisaties helpen bij het kwantificeren van de tastbare competenties van een kandidaat. Toch geven ze niet noodzakelijk aan of een bepaalde kandidaat al dan niet geschikt is of goed bij een bedrijf zal passen. In tijden van schaarste op de arbeidsmarkt houden bedrijven bij het interviewen van een potentiële IT-kandidaat best ook de volgende soft skillsvoor ogen:

• Bereidheid tot ontwikkeling: het kan niet de bedoeling zijn dat uw toekomstige werknemer voor de rest van zijn carrière op zijn lauweren gaat rusten. Ga na in welke mate de kandidaat bereid is om nieuwe competenties te ontwikkelen, een aantal hiervan liggen mogelijk zelfs buiten het huidige takenpakket. Sterke kandidaten tonen interesse voor een continue persoonlijke ontwikkeling, of zijn ten minste bereid om nieuwe vaardigheden te verwerven.

• Leervermogen: kandidaten moeten ook beschikken over de intellectuele mogelijkheden om nieuwe competenties te verwerven. Informeer bij de kandidaat naar de competenties die hij heeft verworven en hoe vlot dit verlopen is. Vraag door naar specifieke voorbeelden van manieren waarop hij de uitdagingen voor het aanleren van nieuwe competenties is aangegaan, en hoeveel ondersteuning hij hiervoor nodig had.

"Vraag zeker na bij een kandidaat over welke competenties hij beschikt en hoe vlot hij die verworven heeft"

• Passen bij de bedrijfscultuur: bijna even belangrijk als kwalificaties of ervaringen zijn de persoonlijkheid van een kandidaat: zijn emotionele intelligentie, relatiemanagement en interpersoonlijke vaardigheden. Uiteindelijk zullen deze bepalen in welke mate een toekomstige werknemer past bij de huidige bedrijfscultuur. Dit geldt trouwens ook in de omgekeerde richting aangezien de vacante baan ook bij de kandidaat moet passen. Werknemers die gelukkig zijn en het gevoel hebben dat hun job voldoening schenkt, zijn vaak productiever, en dat boost ook de motivatie van het personeel. Dit element wordt vaak over het hoofd gezien.

Kortom, HR-Managers moeten in 2017 hun sollicitatieproces gaan herbekijken om er zeker van te zijn dat hun aanpak nog volstaat om binnen de huidige markt de juiste profielen te kunnen aantrekken. Dit  betekent  echter  geenszins  dat  beproefde  manieren  om  kandidaten  te  beoordelen  zomaar overboord gegooid moeten worden. De huidige dynamiek van de markt biedt immers ook veel kansen om op zoek te gaan naar een vernieuwende manier om high-potentials te vinden