Deze zes signalen geven aan dat je bedrijfscultuur risicogevoelig is

In de niet aflatende war for talent geeft de bedrijfscultuur bij geschikte kandidaten vaak de doorslag of ze al dan niet voor jou als werkgever kiezen. En toch loopt dat in de praktijk niet altijd op rolletjes. Een recent rapport van United Minds, een wereldwijd managementadviesbureau gespecialiseerd in transformatie, toont aan dat één op vijf Amerikaanse werknemers in de afgelopen twee jaar binnen hun bedrijf getuige was van een cultuurcrisis. Meer concreet gaat het om een noemenswaardig incident zoals seksuele intimidatie, klantenbedrog of financieel wanbeheer, wat een zorgwekkende verandering in attitude en gedrag op de werkvloer zichtbaar maakt. Straffer nog, één op drie werknemers acht het zeer waarschijnlijk dat ze binnen de twee jaar opnieuw een gelijkaardige situatie zullen meemaken.

Aangezien voorkomen beter is dan genezen, zijn er gelukkig voldoende organisaties die proactief zorg dragen voor hun bedrijfscultuur, in plaats van reactief brandjes te blussen wanneer het weer eens misloopt. Na ondervraging van meer dan duizend bedrijven, identificeerde de Harvard Business Review volgende zes punten die, mits gebrek aan aandacht, een broeihaard kunnen vormen voor noemenswaardige problemen. Wil je dus graag jouw bedrijfscultuur opbouwen, onderhouden en continu verbeteren? Hou dan zeker volgende zes (mogelijke) aandachtspunten goed in de gaten.

1. Onvoldoende investeren in mensen

Wanneer iemand aan de slag gaat bij een bedrijf, wordt contractueel vastgelegd dat die persoon correct verloond wordt, mogelijk nog andere voordelen krijgt én een carrière kan opbouwen in ruil voor het geleverde werk. Echter: wanneer werknemers het gevoel krijgen dat deze overeenkomst niet volledig nagekomen wordt, stellen zij zich minder positief op. Vaak trekken ontevreden werknemers zich terug, komen ze passief-agressief uit de hoek of keldert de kwaliteit van hun werk. Wanneer dit probleem zich uitbreidt, wordt een bedrijf ontegensprekelijk kwetsbaar.

Toch vormen dergelijke voorvallen een mooie uitdaging voor HR en de dienst communicatie. Zij kunnen, middels een gedetailleerd voorstel, duidelijk maken aan kandidaten welke voordelen het bedrijf hen kan bieden en moeten er dan ook over waken dat dit bewaarheid wordt. Dit eerste aandachtspunt is hiermee wel meteen het meest voorspellende voor mogelijke problemen binnen je organisatie. Er valt uit af te leiden dat investeren in jouw mensen investeren is in een gezondere cultuur, wat zich uiteindelijk vertaalt in betere bedrijfsresultaten. Gewoon doen, dus.

2. Gebrek aan verantwoording

Volgens één derde van de respondenten stelt het bedrijf waar ze werken mensen onvoldoende aansprakelijk voor ongepast gedrag. Wanneer werknemers de indruk krijgen dat er straffeloosheid geldt, of dat terechtwijzingen niet consequent gebeuren, zullen ze minder geneigd zijn om ongepast gedrag te rapporteren - want waarom zou je? Bovendien nemen ze het misschien zelf dan niet zo nauw meer met de gedragsregels.

Toch kan je als bedrijf proactief stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat mensen zich comfortabel en veilig blijven voelen om problematisch gedrag aan te kaarten. Zo helpt het bijvoorbeeld om klokkenluiders te beschermen en ervoor te zorgen dat het geweten is wanneer problematisch gedrag aangepakt werd, zonder mensen daarom met naam en toenaam aan de schandpaal te nagelen.

Door er bovendien voor te zorgen dat mensen het HR-team goed kennen, ligt de drempel om potentiële problemen te melden meteen een stuk lager. Zo creëer je uiteindelijk een open, positieve cultuur waar integriteit en vertrouwen hoog in het vaandel gedragen worden.

3. Gebrek aan diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie

Voor heel wat bedrijven was de #MeToo beweging een ontnuchterend moment. Meteen werd er kritisch gekeken naar de diversiteit binnen raden van bestuur, HR-maatregelen werden aandachtig doorgenomen en aangepast waar nodig, niet-inclusieve manieren van werken gingen op de schop, en ga zo maar door. Niet geheel verrassend zijn een gebrek aan diversiteit, inclusie en rechtvaardigheid dan ook een goede indicator van hoe het met de gezondheid van een bedrijfscultuur gesteld is.

Zo werd bij onderzoek in de techsector opgemerkt dat 40% van de sectorverlaters specifiek omwille van een gebrek aan diversiteit uit de sector stapt. Te weinig diversiteit leidt tot ongelijke en onfaire behandeling van minderheden in de vorm van stereotyperingen, lastiggevallen worden en micro-agressies die men op de werkvloer te slikken krijgt.

Toch gaf meer dan tweederde van de ondervraagden aan dat ze in de sector gebleven zouden zijn als hun werkgever de moeite had genomen om dit ongepaste gedrag aan te kaarten. Of hoe een relatief kleine ingreep een grote, positieve impact kan hebben.

4. Slecht gedrag door management

Aangezien werknemers zich spiegelen aan het management, mag het niet verbazen dat ongepast gedrag aan de top eveneens voorspellend is voor bedrijfsproblemen. Bedrijfsleiders staan onder intense druk om goede resultaten af te leveren, maar vaak wordt er enkel gekeken naar wat er gerealiseerd is, en niet naar de manier waarop.

Als CEO ben je het boegbeeld van jouw bedrijf en straal je idealiter de normen en waarden van je organisatie uit in je hele doen en laten. Doe je dat niet en behaal je resultaten zonder scrupules, mag je niet verbaasd zijn wanneer je werknemers zich daaraan spiegelen. Op die manier breng je de gezondheid van je bedrijf in het gedrang.

5. Te hoge prestatiedruk

Werkomgevingen waarin de druk om te presteren steeds opgedreven wordt, zijn verre van een gezonde omgeving om je dagdagelijks in te begeven. En ook hier staan waarden en normen in dit geval soms ondergeschikt aan geboekte resultaten. De ‘hoe’ maakt niet uit, zolang de cijfers maar gehaald worden. Onrealistische deadlines, té agressieve sales targets, slecht opgebouwde beloningssystemen,... Allemaal leiden ze er vroeg of laat toe dat mensen de extreme - en vaak illegale - routes opzoeken om toch maar hun opgelegde targets te halen.

Maar: met enkele eenvoudige ingrepen maak je makkelijk de wissel van toxische prestatiedruk naar een gezonde gedrevenheid en passie voor de job. On-site ondersteuning in de vorm van wellness officers tijdens de drukste periodes bijvoorbeeld, maakt je werknemers weerbaarder en geeft hun emotionele en fysieke welzijn een stevige boost.

6. Onduidelijke waarden en normen

De hekkensluiter, maar daarom niet de minst gevaarlijke rode vlag: onduidelijke ethische normen. De waarden en normen van je bedrijf zouden de leidraad moeten zijn voor hoe werknemers zich op de werkvloer gedragen. Toch blijkt dat deze bij heel wat bedrijven nogal vaag zijn - een werknemer zou ze niet kunnen benoemen -, of zelfs onbestaande.

Wie echter denkt snel een lijstje op te stellen en zich er zo snel van af te maken, komt bedrogen uit. De spelregels voor je bedrijfscultuur uitschrijven is slechts het begin. Ervoor zorgen dat ze gekend zijn en in alle geledingen van je organisatie uitgedragen worden: dat is wat uiteindelijk zorgt voor een aangename werkomgeving.

Ben je na het lezen van deze lijst geïnspireerd om proactief stappen te ondernemen, besef dan wel dat het hier gaat om een marathon en geen sprintje. Het opstellen van een plan is slechts de eerste stap. Een gezonde bedrijfscultuur werpt pas écht zijn vruchten af wanneer de opzet ervan als strategisch langetermijnproject benaderd wordt, bijgestuurd waar nodig en vooral: wanneer iedereen eraan meewerkt en de waarden op elk niveau met trots uitgedragen worden. Dan is jouw bedrijf nét dat tikkeltje schokbestendiger en heb je het blusapparaat al meteen klaarstaan nog voor er een eerste brandje uitbreekt.

(Bron: Harvard Business Review)