Bron foto: Shutterstock
Niet zo lang geleden zagen we bedrijven nog als grote, controleerbare machines met mensen als radertjes en tandwielen. Competentiemodellen, waarbij streng afgelijnde vaardigheden in een pasmaat werden gegoten, waren dan ook de normaalste zaak van de wereld. Maar vandaag is dat een ander verhaal: het inzetten van zulke modellen in een moderne context is als een postduif gebruiken om je YouTube-video beeld per beeld door te sturen naar je vriend aan de andere kant van de wereld. Het is duur, traag en op een schaal van 1 tot nuttig: een dikke vette nul.
Competentiemodellen zijn leerzaam als je ze gebruikt om kandidaten te screenen, mensen de juiste opleidingen aan te bieden, goede opvolgers te vinden voor je werknemers en je ideale bedrijfscultuur te analyseren. Op alle andere vlakken moeten ze vandaag het onderspit delven. Meer nog, ze zijn compleet nutteloos om op grote schaal bedrijfsprestaties te verbeteren. Je kunt ze ook niet gebruiken als evaluatie- of promotiemaatstaf.
Ze weten geen raad met een modern takenpakket
Als je sneeuw ruimt voor de kost, spreekt het voor zich dat je voor jouw sneeuwruimers een lijst met competenties opstelt die de klantentevredenheid bevordert. Je gaat op zoek naar medewerkers die vriendelijk, grondig en proactief zijn, toch? Maar van zodra een job complexer wordt dan dat, wordt ook deze oefening een pak ingewikkelder om uit te voeren.
“Ze zijn goed in hun job omdat we hen laten zijn wie ze zijn.”
Mensen proberen alsmaar vaker te ontsnappen aan hun te strak gedefinieerde functieomschrijvingen. Ook aan de klantzijde is er heel wat vraag naar extra flexibiliteit - bij INTUO weten we dat. Een moderne manager kan het niet meer maken om alles op voorhand af te lijnen met competenties, want dan verliest de medewerker de broodnodige ademruimte. Vaarwel creativiteit, proactiviteit en behulpzaamheid naar klanten toe. Ben jij dan echt de “Grote Baas Die Alles Weet”? Absurd! Niemand kan voor elke medewerker zeggen welke kennis en inzichten die nodig heeft om beter te worden in zijn job.
Ze zijn een struikelblok voor coaches
Mensen voelen zich sterk als ze een lijstje krijgen om af te vinken, en het is geen goed idee om hen met die attitude naar een coach te sturen. Niet alleen bemoeilijkt het de sessie, ook legt het de creativiteit van de coach lam. Een goede coach laat iemand inzien hoe ze verder kunnen groeien. Zonder daarbij een lijst met verbeteringspunten aan te reiken nog voor het gesprek goed en wel begonnen is.
Ze werken net tegen onze sterktes
Dit leg ik graag uit aan de hand van een persoonlijk voorbeeld. Bij INTUO hebben we drie account executives. Eentje daarvan is goed in sales omdat hij analytisch is, de tweede straalt vertrouwen uit en de laatste vindt het gewoonweg fantastisch om de problemen van klanten op te lossen. Zij zijn alledrie goed in hun job omdat we hen laten zijn wie ze zijn, en omdat ze de kans krijgen om hun sterktes optimaal te benutten. Er is geen enkel lijstje met competenties dat hen beter zou hebben gemaakt in wat ze doen, integendeel zelfs.
Ze zijn de vijand van customer centricity
Bedrijven doen heel wat moeite om zich flexibel op te stellen, waardoor hun taken en producten om de haverklap veranderen. Het is dan ook geen slecht idee om een evaluatiesysteem te bedenken dat gemakkelijk aanpasbaar is. Trouwens, het duurt zodanig lang om alle functies te voorzien van de juiste competentiemodellen dat het resultaat vrijwel onmiddellijk achterhaald is. Zelfs in een relatief traag evoluerende markt.
Daarom: zet een stapje achteruit en houd je competentiemodellen op macroniveau. Wil je ze toch graag op microniveau gebruiken, doe dat dan louter reactief. Dat betekent dat je niet op voorhand beslist welke competenties je verwacht, maar dat je analyseert welke vaardigheden een persoon goed maken in hun job. Die competenties komen goed van pas als je op zoek gaat naar een nieuwe medewerker in een gelijkaardige functie.
