Bron foto: Shutterstock

Zo'n 65% van de Belgische HR-managers verloor ooit al gekwalificeerde kandidaten aan een andere jobaanbieding omdat het aanwervingsproces te lang duurde. Dat blijkt uit een onderzoek van Robert Half bij 200 HR-managers. In 2017 zullen bedrijven meer dan ooit een versnelling hoger moeten schakelen om begeerd talent aan te werven.

De boodschap voor bedrijven is om een proactief aanwervingsbeleid en versnelde processen uit te werken om felbegeerde, hooggekwalificeerde professionals te kunnen aanwerven. Meer dan de helft van de ondervraagde HR-managers geeft aan dat de duur van het aanwervingsproces in hun bedrijf is toegenomen in vergelijking met drie jaar geleden. Volgens meer dan een op vier duurt het proces zo lang omdat kandidaten in tussentijd al zijn opgepikt door andere bedrijven en het proces opnieuw moet beginnen. Dat staat in schril contrast met een derde van de ondervraagden die nochtans een duidelijke stijging merkt in het aantal cv’s dat ze ontvangen per vacature.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half BeLux: “In de competitieve markt van vandaag is de concurrentie tussen bedrijven bikkelhard. Ieder jaar wordt het moeilijker om talent te laten kiezen voor jouw bedrijf. De snelheid tijdens het aanwervingsproces kan het verschil maken. Natuurlijk mag en moet je als bedrijf kritisch blijven bij het aanwerven van nieuwe medewerkers. Maar het is wel uiterst belangrijk om de processen zo te organiseren dat er geen cruciale tijd verloren gaat, want dan verliezen kandidaten hun interesse en kan er een andere kaper op de kust zijn.”

"Een lang aanwervingsproces kan ook je eigen werknemers demotiveren." 

Als het aanwervingsproces te lang duurt, ziet Robert Half verschillende risico’s voor bedrijven. Niet enkel hebben ze de kans om de kandidaat van hun voorkeur te verliezen aan een ander bedrijf. Relatief lange aanwervingsprocedures kunnen ook aanleiding geven tot verlies van productiviteit bij de eigen werknemers. Bij het vinden van een vervanger, moeten de bestaande medewerkers bovendien tijdelijk de werklast overnemen van de vertrokken collega. Dat alles kan leiden tot een verminderde motivatie of lagere moraal.

Stijgende verwachtingen van kandidaten

Het zijn bovendien niet alleen de bedrijfsprocessen die voor langere aanwervingsprocedures zorgen. De stijgende verwachtingen van kandidaten zorgen voor een op drie van de HR-managers ook voor langere aanwervingsprocedures. Bijna 40% van de ondervraagde kandidaten geeft bijvoorbeeld aan dat een aanwervingsproces van 7 tot 14 dagen te lang duurt; daarna verliezen ze hun interesse.

"Organisaties hebben niet meer de luxe om te blijven wikken en wegen."

Frédérique Bruggeman: “We zien dat sollicitanten, en zeker de nieuwe generaties op de werkvloer, meer dan ooit een razendsnelle opvolging verwachten van hun kandidatuur. Al moeten kandidaten zich wel bewust zijn van de stappen die een bedrijf moet nemen voor ze iemand kunnen aannemen. Organisaties hebben niet meer de luxe om te blijven wikken en wegen. Meer dan ooit moeten bedrijven zich bewust zijn van wat de must-haves en de nice-to-haves zijn voor een functie.

Daarbij moeten ze soms durven afwijken van het vooropgestelde profiel en dat afwegen met het potentieel van een kandidaat: in welke mate kan de kandidaat meegroeien met de organisatie? Zo kan je vandaag meer dan ooit het verschil maken.”

12 tips om het aanwervingsproces te versnellen

1. Werk een proactief aanwervingsbeleid uit: tast op voorhand het speelveld af door kennismakende telefoongesprekken te voeren met veelbelovende kandidaten.

2. Beslis hoe je een nieuwe functie wenst in te vullen. Houd daarbij in het achterhoofd dat niet iedere job een voltijdse medewerker vereist. Als een voltijdse medewerker de logische keuze is, stel dan een nieuwe functiebeschrijving op die het best beantwoordt aan de noden van dat moment.

3. Bepaal een salaris dat iets boven het marktgemiddelde ligt.

4. Gebruik de opgestelde functiebeschrijving als basis om de jobadvertentie op te stellen.

5. Gebruik een mix van wervingsbronnen, waaronder online jobsites en rekruteerders.

6. Evalueer motivatiebrieven en cv’s. Schenk extra aandacht aan de technische en sociale vaardigheden.

7. Organiseer individuele interviews met topkandidaten en stel daarbij vragen die de kandidaat verplichten om zijn competenties en persoonlijkheid in de verf te zetten.

8. Gebruik een lijst van duidelijk afgebakende, consistente criteria om kandidaten tegen elkaar af te wegen en de selectie te maken.

9. Check persoonlijke referenties.

 10. Stel het loonvoorstel niet uit. Topkandidaten hebben de jobs vaak voor het kiezen.

11. Bepaal onmiddellijk een startdatum bij akkoord. Laat de kandidaat niet wachten.

12. Evalueer na elke rekruteringsronde het proces dat wordt doorlopen en filter de overbodigheden eruit. Was dat assessment of die intelligentietest écht nodig? En zijn drie gesprekken niet wat te veel van het goede? Overleg met collega’s in het HR-team en vraag eventueel feedback aan de jobkandidaten. Zij hebben alle tests doorlopen en zijn dus perfect geplaatst om het proces te evalueren.

Het is meer dan duidelijk: de 'war for talent' woedt ongenadig voort.