De verwachtingen van werknemers zijn doorheen de jaren zodanig geëvolueerd, dat het tegenwoordig voor bedrijven een hele uitdaging is om die allemaal ingevuld te krijgen. Werkgevers worden langs alle kanten bestookt met tips om hun werknemers tevreden en gemotiveerd te houden. Maar om toptalent te behouden, is het in de eerste plaats belangrijk om te begrijpen wat werknemers nu écht van hen verwachten. Lange tijd werd ervan uitgegaan dat een competitief salaris en gunstige arbeidsvoorwaarden de loyaliteit van de werknemers aan de onderneming zouden waarborgen. Maar deze situatie is veranderd.
Het belang van waarden
“Kijk uit voor grote beloftes in HR!” Een duidelijk statement van Dr. David S. Cohen, auteur van smaakmakende HR-boeken zoals The Talent Edge en Inside the Box. Voor het tweede jaar op rij woonde ik een lezing van de man bij en ook nu maakte hij weer indruk. David S. Cohen leert leidinggevende teams optimaal converseren zodat ze uit het gedrag van mensen bepaalde waarden beter gaan begrijpen.
‘Waarden’, laten we dat even in het achterhoofd houden. Ik gebruikte deze term al een aantal keer in mijn vorige artikels en telkens het gaat over technologie of HR-strategieën, blijf ik anderen eraan herinneren hoe belangrijk het is om waarden te behouden. Waarden zijn belangrijk om het menselijke aspect te waarborgen, om een visie te definiëren en om plannen te maken voor de toekomst.
Wat verlangen werknemers nu écht?
Tijdens de HR Summit Expo in Dubai was ik dan ook niet verbaasd dat opnieuw veel belangrijke sprekers in hun keynote de nadruk legden op de 'menselijke waarden'. Twee jaar geleden lag de focus tijdens toonaangevende HR-conferenties nog op opkomende technologieën en hun toepassingen, vorig jaar was het een combinatie van technologie en morele waarden, en dit jaar lijkt alles in het teken van de werknemer te staan.
Twee jaar geleden lag de focus tijdens HR-conferenties nog op opkomende technologieën en hun toepassingen, vorig jaar was het een combinatie van technologie en morele waarden, en dit jaar lijkt alles in het teken van de werknemer te staan
“Maar wat verlangen werknemers nu écht?” Degenen die denken dat medewerkers van vandaag wachten op de nieuwste technologie die in hun organisatie wordt toegepast om bijvoorbeeld real-time feedback of updates over hun gezondheidstoestand te ontvangen via apps en social media, lopen helaas tegen de verwachtingen in. Werknemers verlangen nog steeds persoonlijk contact en feedback. Wat ze al zeker niet willen horen? Grote beloftes. Omdat ze heel goed weten en aanvoelen dat die niet haalbaar zijn, met als resultaat dat ze het bedrijf verlaten.
Zijn deze typisch voor de HR-sector, of zijn mensen het gewoon loze beloften te maken, beloften waar we ons niet aan kunnen houden? Het heeft me aan het denken gezet over ons menselijk gedrag, onze behoeften en opnieuw ... waarden in het leven.
Technologie leren begrijpen
Niettegenstaande we vandaag omringd zijn door technologie, en ons bijna verplicht voelen om deze hypes te volgen, wordt op bijna elke conferentie die ik bijwoon nog steeds de klemtoon gelegd op het belang van waarden, communicatie én persoonlijk contact.
Een jaar geleden haalde ik al aan dat robots nooit volledig onze plaats zullen innemen, simpelweg omdat ze niet dezelfde emotionele kwaliteiten vertonen waar wij als mens over beschikken – kwaliteiten die ons zo uniek maken. Om vertrouwen te krijgen in de technologie is aangetoond dat mensen deze bevestiging nodig hebben. Want als we technologie niet begrijpen, zullen we het nooit toepassen: een uitdaging waarmee veel bedrijven kampen in het snel veranderende digitale landschap.
Onze wereld ondergaat dusdanig snelle en onvoorspelbare veranderingen in termen van wat er op ons afkomt, met een toenemende onderlinge afhankelijkheid in wereldwijd verbonden economieën en samenlevingen, en met een extreem brede range aan mogelijke uitkomsten.
Onze multipolaire wereld wordt in één term beschreven als VUCA (volatile, uncertain, complex & ambiguous): onstabiel, onzeker, ingewikkeld en dubbelzinnig. Hoewel deze term niet nieuw is binnen het domein van HR, hoorde ik deze voor het eerst dit jaar op een HR Summit. De term VUCA wint aan populariteit, en dan vooral om de verschillende dimensies van onze ‘onbeheersbare’ wereld te beschrijven.
Weinig bereidheid bij de werknemers
Onlangs vroeg een CEO me nog wat hij verkeerd deed: hij investeerde enkele honderdduizend euro’s in nieuwe technologie en software voor zijn bedrijf, maar bijna geen enkele werknemer was bereid deze te integreren in hun dagelijkse werkzaamheden. Hij vertelde dat hun laatste bedrijfsfeest een succes was, waagde zich zelf op het podium aan een dansje en schreeuwde het uit dat iedereen vanaf maandag de nieuwe app en software moest gebruiken. Helaas was er weinig bereidheid bij de werknemers om zich op de nieuwe software te gooien. “Maar we hebben toch plezier gehad”, voegde hij er ironisch aan toe.
Helaas is dit voor heel veel bedrijven een herkenbaar verhaal. Vaak is een CEO laaiend enthousiast om innoverende technologieën in zijn of haar bedrijfscultuur te integreren, maar vergeet men te polsen naar de mening van werknemers die er daadwerkelijk mee aan de slag moeten – voordat ze er veel geld in investeren.
Veronderstellen versus vragen
Hoe maak je als werkgever nu het verschil? Eerst en vooral is het belangrijk om te weten wat je werknemers verlangen. Ga er niet zomaar vanuit dat je weet wat zij willen - maar vraag het hen gewoon.
Wat medewerkers willen, is feedback, feedback...en nog eens feedback. Feedback vormt de basis voor hun prestaties en ontwikkeling. Er zijn twee redenen waarom mensen anno 2019 hun bedrijf de rug toekeren:
- Ze krijgen geen promotie, wat wordt gezien als een gebrek aan waardering
- Een onnauwkeurige prestatiebeoordeling, wat dan weer frustratie opwekt
Uit het onderzoek van OC Tanner blijkt dat 82 procent van de werknemers het gevoel heeft dat de werkgever hun prestaties niet genoeg naar waarde schatten. 60 procent geeft aan meer motivatie te halen uit appreciatie dan uit verloning. Geld is niet langer de drijfveer om je medewerkers gemotiveerd te houden. Eén ding is zeker: wacht niet tot je werknemers om feedback vragen want dat zal waarschijnlijk nooit gebeuren.
Enkele concrete tips
Op regelmatige basis mensen feedback geven is o zo belangrijk. Enkele concrete tips die je daarbij kunnen helpen:
- Schrijf een profielbeschrijving uit voor elke positie in jouw bedrijf
* Lijst alle taken op binnen de profielbeschrijving, zowel de (technische) skills en attitude die vereist zijn om de vooropgestelde doelstellingen te behalen
* Maak een top 3 van de belangrijkste taken die het succes van het bedrijf garanderen
- Spreek af op welke momenten – om de drie maand is ideaal – je samenkomt om de vooruitgang van de werknemer te meten en zowel de positieve zaken als pijnpunten aan te kaarten
- Bepaal samen de volgende targets (voor de komende drie maanden) zodat de werknemer kan toewerken naar de einddoelstellingen van dat jaar
- Vertel je werknemer regelmatig dat hij/zij uitstekend werk heeft geleverd
Passie voor mensen
Leren hoe je medewerkers beter kunt waarderen is de weg naar succes. Enkel zo worden de kwaliteiten van het menselijk kapitaal van je bedrijf optimaal benut en zal er een toegewijd team ontstaan dat positieve resultaten boekt. Laat je werknemers voelen dat het succes van je bedrijf in hun handen ligt, dat zij de fundering vormen van jouw business.
Het zal altijd om mensen blijven gaan, niet enkel om data, zoals het populaire gezegde het ons tegenwoordig voorzegt. Als er dan toch een vergelijking dient te gebeuren met de olie, dan zijn het eerder de medewerkers die de nieuwe olie zijn en het bedrijf draaiende zullen houden.
Schakel over van een strak stramien naar een flexibele manier van werken, en vervang de term ‘talent management’ in ‘people management’, aangezien we het hebben over mensen en niet over middelen.
Kortom, een job in HR is nog steeds heel erg boeiend, zolang je het doet met de nodige passie voor mensen. Alleen dan ben jij een toegevoegde waarde binnen HR, en zal je zelf ook veel voldoening halen uit je job.
