“Werknemers zijn vragende partij om te mogen deelnemen aan ons leertraject omdat ze zichzelf én het bedrijf beter willen maken”

Katrien De Maeyer en Ann Celis van PidPa

Als organisatie moet je over een goed doordachte strategie beschikken om toptalent scherp én aan boord te houden. Zeker wanneer je, zoals Pidpa, een organisatie in volle verandering bent. Inzetten op permanente ontwikkeling is dan ook een krachtig instrument. Niet alleen om werknemers en teams, maar ook de (lerende) organisatie duurzaam te versterken. Om die reden ging het waterbedrijf destijds in zee met Antwerp Management School (AMS), dat individuele leiderschapstrajecten aanbiedt aan bedrijven. Momenteel rondt al de derde PidPa-groep zijn traject af.

Pidpa produceert en verdeelt drinkwater aan meer dan 1.300.000 klanten in de provincie Antwerpen. Daarnaast beheert zij vandaag het gemeentelijk rioleringsnet in 43 gemeenten. Uitdagend genoeg gezien de brandend actuele droogte- en klimaatproblematiek, daarnaast stond en staat het waterbedrijf ook nog eens voor een reorganisatie. Mede daarom besloot PidPa om samen met AMS een leertraject te cocreëren.

“De eerste, 13-koppige groep begon in januari 2020 aan het in company­-traject van zo’n tien dagen”, vertelt Ann Celis, HR-expert vorming bij Pidpa. “Deelnemers kwamen uit alle mogelijke afdelingen van het bedrijf, zodat we een gevarieerde samenstelling zouden verkrijgen - iets waar we écht actief naar streefden. De tweede groep was met veertien en begon in januari 2021, en de twaalf van groep drie startten in januari 2022 en voltooien hun traject in juni.

Advertentie

Op zoek naar exclusieve management inzichten? Kies jouw webinar(s) en laat je inspireren!

Schrijf je hier in

Bij alle groepen was er een opstartmoment in aanwezigheid van onze CEO, die de bezieler ervan is. Niet alleen zet hij sterk in op levenslang leren en duurzaam personeelsbeleid, maar ook op verbinden en netwerken, wat in dit traject centraal staat. Vroeger namen we natuurlijk ook al deel aan academische programma’s – bijvoorbeeld in het kader van een doorgroeikans – maar die waren veel meer individueel: postgraduaten, master na masters, ook bij AMS trouwens.

Die hadden uiteraard hun meerwaarde, maar met een grote reorganisatie op de planning – de uitdaging om een integraal en duurzaam waterbedrijf te worden – leek het ons belangrijk ook op die verbinding in te zetten én meer input te hebben over de thema’s en modules, zodat we gemakkelijker de vertaalslag zouden kunnen maken naar het bedrijf zelf. Omdat we wisten dat door die reorganisatie van onze medewerkers andere skills zouden gevraagd worden. Zo hebben we logischerwijs sterk ingezet op change management. Ook innovatie was een aandachtspunt, zodat de medewerkers in ons bedrijf ambassadeurs van vernieuwing zouden blijven.”

Formele en informele verbinding

Katrien De Maeyer, teamleader in de afdeling bacteriologie en monstername, werd vanuit HR uitgenodigd om aan het tweede AMS-leertraject deel te nemen. “Ik had van deelnemers van het eerste traject al gehoord hoe interessant het was, dus heb ik die kans met beide handen gegrepen”, vertelt ze. “Het boeiendste vond ik de dynamiek: je krijgt een stuk theorie aangereikt, iedere deelnemer kijkt daarnaar vanuit zijn of haar eigen rol in het bedrijf.

Zo ontstaat een boeiende interactie, waarin je heel veel leert van elkaar en een bredere en diepere kijk op de organisatie ontwikkelt: je spreekt weliswaar allemaal over hetzelfde, maar door de specifieke invalshoeken en uitdagingen in de eigen functie ook over iets helemaal anders. Die ruimte om dat te doen mis je soms wel in je eigen afdeling, vaak ook omdat er geen tijd voor is. Het verfrissende aan dat AMS-traject was dat er tien dagen lang alleen maar tijd voor werd gemaakt. Zo komen er ideeën op gang, krijg je energie door de synergie met anderen ... Je maakt elkaar sterker door zo’n traject.”

“Het inhoudelijke werd dus maximaal versterkt door het feit dat je samen wordt gezet met Pidpa-medewerkers waar je in de dagelijkse praktijk niet of nauwelijks mee in contact komt, met als bekroning een presentatie voor het managementteam met bevindingen en suggesties die dan hun weg weer kunnen vinden naar andere afdelingen. Het traject is nu ruim een jaar afgelopen en we spreken nu en dan nog af met die groep en gebruiken de thema’s die binnen AMS behandeld werden als aanknopingspunten om met elkaar in discussie te blijven gaan of raad te vragen. Het is heel zinvol om zo verder te gaan met een groep, zeker als de leden ervan tot dezelfde organisatie behoren. Binnenkort komen we zelfs samen met de drie groepen die hetzelfde leertraject hebben afgelegd, om op die manier de verbinding nog groter te maken – formeel én informeel.”

Appreciatie voor het werk

De keuze voor het AMS-leertraject was deels ingegeven door de reorganisatie waar Pidpa voor stond, maar kadert het ook niet in de war for talent? Als organisatie investeren in de knowhow en skills van je medewerkers is immers een heel mooie blijk van employer engagement. “Dat speelt inderdaad een rol, hoewel het zeker niet de primaire insteek is”, benadrukt Ann Celis. “Werken aan het lerend vermogen is voor ons een evidentie: een diploma is vandaag zo snel verouderd dat je bijna niet anders meer kan. Je hebt er als organisatie en als medewerker maximaal baat bij om daar op in te zetten.”

“Dat gezegd zijnde, en ik spreek nu vanuit mijn hoedanigheid als medewerker, komt het écht wel over als een vorm van appreciatie voor mijn werk”, vult Katrien DeMaeyer aan. “Ik had hiervoor al een opleiding gekregen, en om dan ook nog eens voor dit traject in aanmerking te komen: dat had ik nooit verwacht. Ik zie het dus als beide: als een kans voor mensen om – op een andere manier dan puur academisch – verder te groeien en als een vorm van appreciatie. Wat ik er zelf aan overgehouden heb? In elk geval meer vertrouwen en ook de bevestiging van bepaalde zaken die ik vanuit de buik aanvoelde, maar waar ik mijn vinger niet kon opleggen of die ik niet efficiënt kon communiceren.

Over leiderschap en motivatie bijvoorbeeld. Zo zet ik vandaag meer dan ooit in op visie en sense making, zowel bij mezelf als bij de mensen. Dat is namelijk zo belangrijk, anders ben je alleen maar bezig met operationele taken en brandjes blussen. Terwijl een duidelijke visie of een doel ongelooflijk motiverend werkt. Dat moet ook niet alleen uitgedragen worden door het hoogste management, heb ik geleerd: ook ik kan daar maximaal mijn bijdrage toe leveren in het labo. Op die manier werk ik rechtstreeks mee aan dat duurzame personeelsbeleid.”

“Dat was ook het opzet”, aldus Ann Celis, “jezelf ontwikkelen binnen je job én binnen je organisatie. Iedereen zit heel hard vast in dagdagelijkse beslommeringen, en door zo’n AMS-traject word je daar letterlijk uit getrokken om bij de dingen stil te staan én om te ontdekken hoeveel raakvlakken je eigenlijk hebt met medewerkers waar je niet mee in contact staat.”

Impact the Waterworld

Tot slot: de baseline van AMS luidt ‘Opening minds to impact the world’. Kunnen ze dat bij Pidpa beamen? “Absoluut”, reageert Ann Celis. “Al is het in ons geval vooral to impact the waterworld (lacht). We merken inderdaad dat onze deelnemers én hun departementen meer initiatief nemen, innovatiestappen zetten, zich spiegelen aan andere afdelingen, dingen vanuit andere invalshoeken bekijken … Het deint echt uit, het begint te leven en mensen komen ons nu al actief vragen of ze mogen deelnemen aan het programma. Dat is het beste bewijs dat onze mensen die kans willen krijgen om zichzelf en de organisatie beter te maken. We zijn samen met AMS een weg ingeslagen en keren niet meer op onze voetstappen terug.”