8 tips om slim aan te werven in kleine bedrijven

Wie vandaag zonder problemen nieuwe medewerkers vindt die perfect in het bedrijf en bij de job passen, is een geluksvogel. Of heeft misschien wel de perfecte aanwervingsstrategie onder de knie. Het profiel van de gemiddelde werkzoekende staat namelijk steeds verder af van de profielen die bedrijven nodig hebben. Zo blijkt uit een recent onderzoek van Agoria dat we afstevenen op 584.000 niet-ingevulde vacatures in 2030. Dat komt door de toenemende digitalisering en transformatie van de bedrijven, en dus verandert ook de arbeidsmarkt. Hoe zorg je er dan toch voor dat je de juiste persoon aanwerft en - misschien nog belangrijker - behoudt? Deze acht tips helpen je alvast om je aanwervingen slimmer aan te pakken.

1. Werf niet aan voor de job maar voor je bedrijf

‘Hire character, train skill’ is een bekend spreekwoord waar ik me volledig in kan vinden. Wetende dat de jobinhoud snel wijzigt en er dagelijks nieuwe jobprofielen bijkomen, is het in de eerste plaats belangrijk om in te schatten of een kandidaat bij je bedrijf past en de capaciteiten heeft om mee te groeien. Want ook jij hebt geen glazen bol en je weet dus niet hoe je bedrijf er binnen vijf of tien jaar zal uitzien, welke activiteiten je nog zal ontwikkelen of stopzetten, in welke markten je actief zal zijn,… Maar je wil die medewerker die perfect in jouw organisatie past, wel kunnen meenemen in die interessante evolutie.

2. Betrek meer mensen in het aanwervingsproces

Het kan helpen om andere collega’s mee te betrekken in het aanwervingsproces. Ze hoeven niet noodzakelijk in hetzelfde team als de kandidaat te zitten. Nee, zij zorgen er enerzijds voor dat de sfeer en de bedrijfscultuur duidelijk aan te voelen zijn door de kandidaat zodat deze voor zichzelf kan inschatten of hij of zij zich in jouw organisatie goed voelt. Anderzijds kunnen jouw medewerkers zich een beeld vormen of de kandidaat wat hen betreft bij de organisatie past.

Je hoeft deze stap uiteraard niet bij de eerste screening te zetten. Doe dit eerder wanneer je twijfelt tussen een aantal kandidaten bijvoorbeeld in een laatste selectieronde. En let op, alle goede intenties en bedoelingen ten spijt, jij en je medewerkers zijn altijd bevooroordeeld.

3. Voeg AI toe aan je rekruteringsmiddelen

Daarom is artificiële intelligentie zo interessant. Zelf heb ik in het begin van mijn carrière ook de fout gemaakt om soms medewerkers aan te trekken die een kopie van mezelf waren. Maar in een team heb je geen klonen van één profiel nodig, het is de juiste mix die het team doet werken. Met behulp van AI objectiveer je het aanwervingsproces en screen je enkel op de talenten en vaardigheden die je vooraf voor de job bepaald hebt. Op die manier veeg je ook alle vooroordelen van de baan die onbewust spelen wanneer er een kandidaat voor het eerst voor jou zit.

AI tools verwerken een grote hoeveelheid data in een veel kortere tijd dan wij mensen aankunnen. Je zet de technologie trouwens best al in bij het opstellen van de vacatureteksten. AI kan namelijk inherente vooroordelen onderzoeken in de opbouw en bewoording van teksten en kan andere vacatures evalueren om te zien welke tekst de sollicitanten aantrekt die jouw bedrijf nodig hebt.

4. Gebruik de nieuwste technologie om je inspanningen voor aanwervingen te stroomlijnen

AI is al een modern en waardevol snufje maar hou het daar niet bij. Als je meerdere nieuwe mensen aanwerft of wanneer je in de nabije toekomst groei verwacht, dan helpt goede rekruteringssoftware je niet alleen om de juiste kandidaten te vinden maar ook om doorheen het hele proces hun sollicitatie efficiënt te evalueren en op te volgen.

In ons bedrijf implementeerden we onlangs een digitale interviewtool. Deze halveert de tijd die medewerkers moeten besteden aan gesprekken met kandidaten die niet geschikt zijn voor de job of niet passen in de bedrijfscultuur. Zo’n tools zijn betaalbare mogelijkheden om kandidaten digitaal te screenen voor je hen ook persoonlijk spreekt.

5. Ga zorgvuldig te werk

Eens je een selectie gemaakt hebt, is het tijd om referenties te checken. Aarzel niet om vorige werkgevers te bellen, ook wanneer deze niet in de referentielijst van de kandidaat staan. Zet je paardenbril af en maak er een open gesprek van waarin je je geïnteresseerd opstelt. Informatie die op het eerste zicht misschien niet relevant lijkt, kan je toch verder helpen.

Vereist de functie bepaalde technische vaardigheden, ga dan niet alleen af op externe certificaten of kwalificaties maar test de technische capaciteiten van de kandidaat ook in de praktijk.

6. Haast je langzaam

Vacatures worden doorgaans pas uitgeschreven wanneer de druk intern al hoog is. Wetende dat een sollicitatieproces niet van vandaag op morgen opgestart en afgehandeld is, is het verleidelijk om snel een beslissing te nemen. Trap echter niet in die val! Neem even afstand en laat alle input bezinken, ook met de hete adem van het team in je nek. Wat onthoud je van de verschillende kandidaten? Wat zeggen de testen? Liggen de objectieve resultaten en de inschatting van jou en je team in dezelfde lijn of zijn ze tegenstrijdig? Ben je niet zeker, nodig de kandidaat dan uit voor een extra gesprek – of zoek gewoon verder.

7. Overweeg een proefrit

Stapte jij na één date al in het huwelijksbootje? Ik niet. Bouw dus ook een veiligheidsmarge in bij de aanwerving van nieuwe medewerkers. Is het voor de functie mogelijk om een kandidaat voor korte tijd in te schakelen met een arbeidscontract van bepaalde duur? Kan je kandidaten zoeken via een interimbureau? Overweeg dat dan. Iemand zien functioneren in je onderneming, is de beste manier om er zeker van te zijn dat die persoon bij je organisatie past, of net niet natuurlijk. Ook voor de kandidaat zelf is dat een interessante stap waarin hij ervaring opdoet.

Zelfs wanneer je moet vaststellen dat de kandidaat onvoldoende geschikt is voor de job die jij voor ogen had, zijn er misschien andere mogelijkheden, nu of in de toekomst. Een degelijk netwerk van mogelijke kandidaten uitbouwen, is altijd interessant.

8. Schakel externe hulp in

Slaag je er ondanks alle inspanningen niet in om het jobverloop binnen de perken te houden of is het moeilijk om vacatures ingevuld te krijgen, schakel dan hulp in. Een externe persoon kijkt met een frisse en deskundige bril naar je organisatie en je aanwervingsbeleid.