“Waarom lijkt het voor Belgische bedrijven maar niet te lukken om divers talent aan te trekken, terwijl de nood elk jaar hoger wordt?”

Youssef Kobo, managing director van A Seat at the Table (Foto’s: @Karima Boujida)

Op het vraagstuk rond the war for talent heeft sociaal ondernemer Youssef Kobo een eenvoudig antwoord: kijk gewoon uit het raam, daar ligt het (diverse) talent voor het oprapen. Omdat veel organisaties moeite lijken te hebben om dat advies in de praktijk te brengen, heeft Kobo er nu met A Seat at the Table een boek over geschreven, dat dezelfde naam heeft als de organisatie waarmee hij jongeren met een allochtone achtergrond in contact brengt met bedrijven en omgekeerd. “Ik zie elke dag goodwill, enthousiasme, en 1.001 positieve initiatieven en aanvragen rond diversiteit - en dat in heel wat sectoren. Daar wil ik verder mee aan de slag.”

Ondernemerschap, innovatie, diversiteit en inclusie zijn dé thema’s die Youssef Kobo voortstuwen. Hij schrijft columns en boeken over die topics, geeft keynotes in bedrijven en gaat er concreet mee aan de slag binnen A Seat at the Table, waarmee hij de sociale mobiliteit van kansarme jongeren wil vergroten door hen met CEO’s van grote corporate bedrijven rond de tafel te brengen. Maar waarom was dit boek dan nodig, willen we om te beginnen weten?

“Er waren eigenlijk twee aanleidingen”, antwoordt de auteur. “Ten eerste word ik altijd gevraagd om over die thema’s bijdragen te leveren aan andermans boeken. Na de tiende of vijftiende aanvraag begon het mij te dagen dat ik er misschien zelf eens een boek moest over schrijven”, lacht Kobo.

“De tweede aanleiding was iets urgenter: ik zit bijna dagelijks samen met bedrijven om er te werken rond hun D&I- (Diversity and Inclusion; nvdr) of HR-beleid, en ik stelde vast dat er vaak dag en nacht verschil is tussen de zaken die ik als basic beschouw en waar ondernemers zelfs geen notie van hebben. Ik sta versteld van de evidente vragen en verzuchtingen rond diversiteit die ik regelmatig krijg, zowel van overheden, universiteiten, hogescholen, Europese instellingen, multinationals als kmo’s.”

“Met die ene verzuchting die ik telkens hoorde terugkomen: we vinden dat diverse talent gewoon niet. Een verzuchting die voor alle duidelijkheid ook uit Brussel en Antwerpen komt, twee steden die met hun ruim 180 nationaliteiten tot de meest diverse ter wereld behoren. Was daar dan echt zo weinig knowhow rond beschikbaar, vroeg ik me af. Ik ben wat beginnen rondkijken en besefte dat daar inderdaad nauwelijks - Nederlandstalige - literatuur over bestond. Dus besloot ik om mijn expertise en ervaringen in een boek te gieten.”

Nood elk jaar hoger

Dat hij zoveel evidente vragen rond diversiteit krijgt, zou dat ook niet te maken hebben met het feit dat het een wat ‘ongrijpbare’ term is, zoals duurzaamheid? In die zin dat bedrijven er wel mee aan de slag willen, maar gewoon niet weten hoe. Wil Kobo dat met zijn boek concreter maken? “Het is inderdaad een heel praktisch boek: ik doe eerst de totstandkoming alsook visie en missie van mijn organisatie A Seat at the Table uit de doeken. Daarnaast deel ik concrete best practices voor bedrijven om divers talent aan te trekken en een inclusieve organisatie uit te bouwen.”

“Maar het draait vooral om de inzichten die ik de afgelopen vijf jaar heb opgedaan door met zo’n 1.100 organisaties samen te werken en zo een unieke blik achter hun schermen te krijgen. Dat combineer ik met cijfermateriaal uit onderzoek, waarbij ik voortdurend de vraag stel: waarom lijkt het maar niet te lukken om divers talent aan te trekken, terwijl de nood elk jaar hoger wordt en het talent letterlijk voor het rapen ligt? Ten slotte lijst ik praktische tips en best practises op om een inclusieve organisatie te worden, in de hoop zo mee het tij te helpen keren.”

101 kleine tweaks

De meeste van die best practises en tips zijn overigens universeel, in die zin dat ze opgaan voor start-up en corporate en overheidsorganisatie en wat nog meer. “Het gaat om evidente zaken”, licht Youssef toe. “Begin er vandaag mee, zoek de juiste partner(s), meet uw resultaten, enzovoort. Maar daarnaast heb je handvatten die heel specifiek en sectorgericht zijn. Een biochemisch bedrijf dat vooral op zoek is naar engineers zal andere noden en uitdagingen hebben dan een overheidsorganisatie als de NMBS, die arbeiders en chauffeurs werft.”

“Daarom benadruk ik in mijn boek dat er niet zoiets bestaat als een quick fix - managing expectations is heel belangrijk om organisaties te doen inzien dat het niet van de ene op de andere dag zal verbeteren: je brengt namelijk twee werelden samen die elkaar al zo lang niet vinden. Ik geloof daarentegen wel in de 101 kleine tweaks en experimenten die je kan doorvoeren om op termijn het verschil te maken. De meest effectieve daarvan? Zorg er alvast voor dat de mensen in je bedrijf die het vaakst met derden of de buitenwereld in contact komen - CEO’s, salesmensen, woordvoerders, vertegenwoordigers, recruiters,… - het juiste profiel hebben.”

“Dat kan de dingen in een stroomversnelling brengen, want je zal het aantal sollicitanten met migratieroots op korte termijn exponentieel zien stijgen”, stelt Kobo. “Het is geen zaligmakende ingreep, maar ze rendeert wel snel omdat je als organisatie de reputatie van ivoren toren wat afzwakt. Bovendien haal je op die manier die profielen weg uit de ondersteunende rollen waar ze nog te vaak mee worden geassocieerd, zoals catering, transport en onderhoud.”

Weelde aan opportuniteiten

Hoewel er een flinke kloof blijft tussen de grote bedrijven en het diverse talent - ook al bevinden zij zich in grootsteden als Brussel letterlijk op amper een kilometer naast elkaar - ziet Youssef Kobo wel veel goodwill bij die bedrijven om er iets aan te doen. Hoopgevend om mee aan de slag te gaan dus. “Inderdaad, want er zijn in totaal drie factoren die, wanneer ze samenkomen, voor een weelde aan opportuniteiten zorgen: er is enorm veel divers talent in dit land, we wonen in één van de meest welvarende regio’s ter wereld leven - wat zich vertaalt in veel jobs - en je hebt die goodwill bij bedrijven, of die nu progressief dan wel conservatief zijn. De uitdagingen is vooral om die drie factoren te connecteren.”

“Die goodwill wordt overigens steeds groter, vooral in lijn met onze veranderende demografie, die voor een veel meer diverse talentpool en maatschappelijk bewustzijn zorgt: in centrumsteden heeft 70 tot 80 procent van de kinderen onder de zes jaar migratieroots. Tel daar nog de war for talent bij op, en je ziet de schaal van de uitdaging die op til staat”, aldus Kobo.

Misschien kan hij beter spreken over bezorgdheid in plaats van goodwill, geeft Kobo zelf aan. “Bedrijven zijn ten eerste bezorgd om het gebrek aan diversiteit op de werkvloer - wat niet strookt met de maatschappelijke tendensen - en bezorgd omdat ze het diverse talent niet kunnen bereiken. Wat in België blijkbaar niet evident is want van alle rijke, geïndustrialiseerde landen slagen wij er het slechtst in om divers talent geactiveerd te krijgen. Terwijl het écht niet zo moeilijk is: we zijn een kenniseconomie, die draait op wat de schoolbanken afleveren. We moeten dus ook meer op onderwijs gaan inzetten.”

Of hij dan optimistisch is? “Zeker en vast: ik zie elke dag goodwill, enthousiasme, en duizend-en-één positieve initiatieven en aanvragen rond diversiteit - en dat in heel wat sectoren. Daar wil ik verder mee aan de slag. Daarbij: klagen en polariseren kan iedereen, dan heb ik liever mensen die effectief dingen doen om daar verandering in te brengen.”

Hallucinante taferelen

Die kloof tussen bedrijven en divers talent was destijds ook de reden om de organisatie A Seat at the Table op te richten. “Gewoon omdat ik het niet kon en kan vatten dat men op zo’n kleine oppervlakte als Brussel - waar op een paar vierkante meter de grootste bedrijven en kansarme jongeren samen zijn - elkaar misloopt. Aan bedrijven die mij zeggen dat ze dat diverse talent niet vinden, antwoord ik dan ook vaak: heb je al eens uit het raam gekeken? Ze lopen daar voor je neus. Maar ze weten niet dat jij bestaat, en omgekeerd evenmin.”

Dat zorgt volgens Kobo voor hallucinante taferelen die niemand uitgelegd krijgt. “Stap zo’n multinational binnen, en diversiteit lijkt er niet te bestaan. Stap terug buiten, en het is één en al diversiteit. Je mag dan nog zoveel keynotes, workshops en PowerPoint-presentaties over dat onderwerp geven - en geloof mij, onze Belgische bedrijven zijn wereldkampioen PowerPointen (lacht) - maar je moet ook gewoon aan de slag.”

“Het echte werk begint na de keynote die wel kan inspireren maar uiteindelijk niets oplost. Stel je voor dat een loodgieter in je bedrijf een keynote komt geven over het feit dat je buizen moeten vervangen worden, waarna hij weer vertrekt. Is je probleem dan opgelost? Integendeel.”