Bloovi Community Night met als thema: Ondernemen vanuit menselijke connectie

Networking dinner night by Bloovi

‘Power to the people’ zong John Lennon al in 1971. Fast forward naar 2024: ook in het ondernemerschap en bedrijfsleven komt de mens an sich meer centraal te staan. Een mooie evolutie, die niet altijd even gemakkelijk naar de praktijk te vertalen lijkt. Want hoe leid je je bedrijf op een menselijke manier terwijl je toch rendabel blijft? En hoe maak je van goed werkgeverschap meer dan holle woorden? Kan die menselijke connectie ook de drijfveer van je bedrijf zijn? Wij zetten er samen met de Bloovi Entrepreneurs Community, Bieke Van Gool (LINKx), Elke Haemelynck (Happy Humans) en Nele Van Damme en Koenraad Belsack (Upgrade Estate) in restaurant Horseele onze tanden in.

Bloovi Entrepreneurs Community

Op 23 mei organiseerden we met Bloovi deze networking dinner night voor onze community members in restaurant Horseele. Een avond waar we ondernemers samenbrengen, verbinden met elkaar en inspireren met nieuwe trends, kennis, inzichten en ideeën in een al net zo inspirerend kader. Dit keer met als thema: ‘Ondernemen vanuit een menselijke connectie’. Het werd een boeiende avond, met gerechten die al net zo zinnenprikkelend waren als de ondernemersgesprekken zelf.

Kenny, Willy en Maggie

Nadat de eerste dorstjes waren gelest en hongers waren gestild, was het aan Bieke Van Gool, leiderschapsadviseur, executive coach, auteur en founder van LINKx, om de spits af te bijten. “Aandacht is de essentie om tot geconnecteerd leiderschap te komen”, refereert ze naar de titel van haar boek. “Om dat te doen, moeten we eerst weten wat leiderschap is, moeten de registers kennen, om onszelf erin te herkennen en zo impact te maken.”

We maakten dan ook kennis met Willy, Kenny en Maggie: “Wie ziet zich als ‘leider’? Kunnen je mensen hun job doen, zijn ze daartoe in staat? Willen ze hun job doen of trek je aan een dood paard? En mogen ze die daadwerkelijk doen?”, legt ze uit. “Kortom, leiderschapsontwikkeling is contextontwikkeling en begint bij bewustzijn.”

Steep times

Bewustzijn impliceert ook dat we rekening houden met de uitdagingen rondom ons. “We are in steep areas and times today”, gebruikt ze opnieuw een acroniem: “Social, technological, economical, environmental en political challenges komen elke dag op ons pad. Welke impulsen komen op jou af en wat betekenen die voor leidinggeven en leiderschap? Er zullen altijd dilemma’s en paradoxen zijn, de vraag is hoe je ermee omgaat.”

Volgens Van Gool is er dan ook geen één beste leiderschapsstijl. “Je maakt beslissingen in functie van wat er gebeurt. Maar daarom moet je dus kijken, want als je niet kijkt, zie je het niet.”

Het nieuwe VUCA

Kortom: Van Gool pleit voor een aanpak van binnen naar buiten. “Het begint eerst bij jou. Leiderschap is identiteitswerk.” Ze geeft dan ook een nieuwe invulling aan de welbekende term VUCA. “De ‘V’ staat voor ‘vision’: wat is jouw visie op de lange termijn, waarom doe je wat je doet? Als je het ziet, kun je het zijn, dat geldt ook voor je mensen. De ‘U’ staat voor ‘understanding’, begrip in de breedste zin van het woord, zoals de behoeftes van anderen begrijpen, want als je die kent, kun je schakelen.”

De ‘C’ staat voor ‘connection’. “Wij zijn sociale dieren, ja ook de neurodiversen en introverten onder ons. Hoe kunnen we contact tussen ons maar ook tussen onse mensen onderling faciliteren? En de ‘A’ staat voor ‘agility’: zoals Darwin al zei, is de slimste diegene die zich weet aan te passen. We moeten adaptief zijn, wat meer is dan flexibel zijn”, schept ze het kader om verandering te navigeren.

En wil je mensen motiveren? Dan heb je best het SCARF-model bij de hand: status, certainty, autonomy, relatednessen fairness. “Herken en erken elkaar, wees attent. Daar draait status om. Certainty is de behoefte van mensen om voorspelbaarheid te voelen: het geeft cadans en een ritme dat houvast geeft in een wereld waar nog weinig zekerheiden zijn. Autonomy is de behoefte om ergens over te mogen beslissen. Mensen willen inspraak. Relatedness is de behoefte om te voelen dat we ergens bijhoren, de belonging. En fairness heeft te maken met wat eerlijk voelt. Hoe kun jij als leider nog sterker inzetten op elk van deze punten? Als je daarin slaagt, stijgt de motivatie van je mensen.”

Ze sluit af met een stevig inzicht: “Er is geen impact zonder contact. Ga in contact met je mensen en faciliteer contact onderling. Organiseer en maak dingen mogelijk.”

Hyperpersoonlijk werkgeverschap

Op die laatste boodschap pikt Elke Haemelynck van Happy Humans dankbaar in. De bedrijven die van de daken schreeuwen dat ze great employers zijn? “Bullshit”, zegt ze. “Er bestaat geen checklist om een great employer te worden. Want goed werkgeverschap is hyperpersoonlijk. En wie gaat er jou dan zeggen of je een goede werkgever bent? Je medewerkers natuurlijk!” Precies daar wringt het schoentje. “We vragen het hen nooit of veel te weinig.”

Al begint goed werkgeverschap al veel vroeger dan dat. “Het begint bij de aanwerving. Als je daar al kristalhelder kunt vertellen wat jij als werkgever belangrijk vindt, wat je van je mensen verwacht en waar ze zullen terechtkomen, dan ben je goed op weg. Het lijkt niet gemakkelijk om de juiste mensen te vinden, maar ze zijn er wel. Op elk potje past een dekseltje.”

Back to basics

“Begin bij de basics”, gaat Haemelynck verder. “Maak functiebeschrijvingen zo concreet mogelijk of pas waar nodig aan. Zorg ervoor dat mensen hun jobinhoud kennen én feedback krijgen op wat ze doen. Wij vragen aan mensen om gemiddeld 8 uur van hun dag aan ons te besteden, dan kunnen we hen toch op z’n minst duidelijkheid bieden over wat ze moeten doen?”

“En stem ook het loonpakket op je mensen af. Iemand van 25 die net een huis koopt, zal waarschijnlijk liever cash hebben om de lening af te betalen, terwijl iemand van 60 misschien eerder richting pensioenopbouw kijkt”, klinkt het. Zo haalt Haemelynck verschillende voorbeelden aan, het ene al frappanter dan het andere maar wel allemaal uit de realiteit geplukt. De bottomline: “Ga een keer luisteren naar wat je mensen écht nodig hebben. Je zal schrikken van de antwoorden als je de vraag oprecht stelt.” Spoiler-alert: het is waarschijnlijk geen pingpongtafel.

Weg met menselijk kapitaal

“Je hoeft die bevraging niet per se in een survey te gieten, maar in elk geval: communiceer. Toon oprechte interesse. Vraag hoe het communiefeest van de zoon van je collega was. Sommige voorstellen die je krijgt, zullen ook onhaalbaar zijn. Maar heel veel suggesties zullen quick wins zijn, zaken waarvan we ze zelf gewoon niet meer zien omdat we met andere dingen bezig zijn.” Duik dus deze keer maar volop in de NIVEA: niet invullen voor een ander.

“En take baby steps. Je hoeft niet elke vrijdag een bevraging naar al je medewerkers te sturen. Dan zet je jezelf het mes op de keel”, lacht ze. “Geef jezelf én je mensen wat ademruimte. En vooral: experimenteer. Je hoeft er niet vies van te zijn om dingen te proberen en daarna te zeggen dat ze niet lukten.”

Haemelynck drukt ons nog één ding op het hart: “Stop met spreken over menselijk kapitaal. Jouw mensen zijn geen kapitaal of cijfers op een blad, het zijn ménsen, die bijdragen aan jullie doel, het grotere geheel en die er oprecht elke dag voor kiezen om te komen werken.”

Sociale meerwaarde

Mensen niet als cijfers maar als spil van het bedrijf zien én daarbij duurzaam en rendabel zijn, daar slagen co-CEO’s Nele Van Damme en Koenraad Belsack van Upgrade Estate met verve in. Upgrade Estate is het moederbedrijf waaronder tal van merken ondergebracht werden, zoals Upkot voor studenten, Upliving, Upoffiz, Upgrade Academy en Upgrade Charity.

We zoomen in op Upoffiz, een plek op de Gentse Loop waar groeibedrijven thuiskomen met groen als verbindend element. “We zijn vertrokken vanuit onze missie die voor elk project geldt: sociale meerwaarde creëren. De beste manier voor ons om dat te doen is door mensen te connecteren. We hebben vier marktonderzoeken gedaan om te ontdekken wat CEO’s belangrijk vonden qua werkomgeving voor hun medewerkers én wat die medewerkers zelf vonden. Dat kwam voor 90 procent overeen, maar die 10 resterende procent vonden we belangrijk: wat werkt er voor dat individu, of zoals wij het zeggen ‘human to human’”, vertelt Belsack. Samen met UGent onderzochten ze op een wetenschappelijke manier de impact van verbindend groen op de werknemers.

Meer dan een kantoor

“Het hele concept is dus ontstaan vanuit dat menselijke aspect. En zodra we de markt opgingen en op zoek gingen naar huurders, kregen we de bevestiging: de bedrijven die op ons afkwamen, deelden dezelfde waarden als wij”, gaat de CEO verder. “Eigenlijk zijn er drie grote aspecten die voor ons bedrijf belangrijk zijn en die onze huurders met ons delen. Allereerst: zorgen voor je medewerkers. Luister naar hen en creëer een omgeving waarin ze zich thuisvoelen”, klinkt het.

“Daarnaast: groen belangrijk vinden en beseffen dat je een verantwoordelijkheid hebt om duurzaam te zijn en bij te dragen aan de oplossing van een aantal problemen. En ten derde: oog hebben voor je identiteit als mature kmo en die kunnen doortrekken in je werkplek”, vult Van Damme aan. “De meerwaarde die we creëren is ook belangrijk om talent aan te trekken, want ook dat is wat we willen zijn: een hotspot voor talent.”

“Voor ons is de ontwikkeling van het project natuurlijk een belangrijk aspect in ons businessmodel, maar eigenlijk zijn de sites vooral een decor, een setting met het doel om mensen die in en rond onze gebouwen leven of ze bezoeken met elkaar te connecteren”, vertellen de co-CEO’s. Die visie van sociale meerwaarde trekken ze ook door in hun andere merken, zoals Upkot.

De kracht van co-CEO-schap

Wat heeft het feit dat zij een koppel met dezelfde missie, visie en waarden zijn betekend voor hun realisaties tot op vandaag? We communiceren ten alle tijd vanuit diezelfde waarden en manier van denken met elkaar. Dat maakt heel veel energie vrij om telkens de volgende grote sprong te maken. We mogen die kracht van ons als koppel niet onderschatten.”

“Bovendien zijn we, omdat we gendergelijk begonnen zijn, by nature ook een gendergelijk bedrijf. Zo zorgt dat ook voor een heel grote diversiteit binnen ons bedrijf”, klinkt het. “Co-CEO-schap met een man en een vrouw, of je nu een koppel bent of niet, is sowieso een meerwaarde. Je benadert de dingen allebei anders. Wij benaderen discussies ook nooit als koppel, maar als individu met ieders zijn en haar eigen visie. Dat creëert een bijzondere, maar wel bijzonder waardevolle dynamiek.”

Circulair businessmodel

Brengt hun visie op? Jazeker, onder andere dankzij het businessmodel dat ze bij Upkot aan de dag leggen. “We hebben geen mede-eigendom in onze gebouwen, ze zijn rechtstreeks eigendom van een patrimoniumvennootschap waarvan met aandelen kan kopen. Daarin zorgen wij voor alle services, van verhuur en beheer tot energie. Op die manier kun je dus op een holistische manier investeren. Mensen kijken naar de totaliteit en de boekhouding van de vennootschap en zitten niet te chicaneren op een wat gebroken klink. Wij kiezen zelf wat we belangrijk vinden voor ons concept en zolang het financiële resultaat er is, dan is iedereen tevreden”, legt Belsack uit.

“Bovendien is het businessmodel circulair”, voegt Van Damme toe. “Mensen die aandelen verwerven in zo’n vennootschap kunnen na verloop ook uitstappen, waarop wij – als die verkopers dat willen – de aandelen aan marktwaarde terug kunnen kopen. Op die manier blijven projecten altijd in ons ecosysteem en geven we het vertrouwen aan onze investeerders dat onze waarden overeind blijven.” En ook hier is transparantie troef. “We brengen de investeerders samen in onze Academy, waar we ze ook linken aan de huurders en andere stakeholders. Daar delen we kennis, inspireren we, houden we brainstormsessies, en kunnen de investeerders ook met de huurders in gesprek gaan. Transparanter kun je als bedrijf niet zijn”, klinkt het bevlogen.

***
Wil je meer weten over de werking van de Bloovi Entrepreneurs Community en de networking dinner nights?
Neem dan contact op.