Deze spin-off van UGent stimuleert de motivatie en betrokkenheid van werknemers: “Wij brengen de wetenschap naar de werkvloer en omgekeerd”

Een aanpak om de motivatie en de betrokkenheid duurzaam te versterken, het is in deze tijden van burn-outs en bore-outs de heilige graal waar zowat elke organisatie naar op zoek is. Met de Zelf-Determinatie Theorie als leidraad brengt Impetus Academy, een spin-off van de Universiteit Gent, de wetenschap naar de werkvloer. “We versterken duurzame motivatie en betrokkenheid op de werkvloer via evidence-based organisatie- en leiderschapsontwikkeling”, benadrukken Impetus Academy-oprichters Nathalie Aelterman, Kevin Taelman en Maarten Vansteenkiste. “Inspelen op motivatie en betrokkenheid heeft een bewezen impact op het ziekteverzuim, het personeelsverloop én de productiviteit.”

Het trio achter Impetus Academy onderzoekt aan de Universiteit Gent al meer dan 10 jaar hoe organisaties de duurzame motivatie en betrokkenheid van hun medewerkers kunnen vergroten. Dat Maarten Vansteenkiste en zijn collega’s de afgelopen jaren baanbrekend onderzoek hebben verricht in het domein van de motivatiepsychologie blijkt onder andere uit het feit dat hij in 2019 als één van ’s werelds meest geciteerde wetenschappers werd erkend.

“Motivatie is de sleutel tot zo goed als alle thema’s waar bedrijven vandaag mee worstelen”, zegt Kevin Taelman. “De constante verandering die bedrijven vandaag doormaken, vraagt een groot aanpassingsvermogen van mensen. Het aantal langdurig zieken piekt en het toenemend aantal burn-outs vormt een grote belasting. Nu mensen steeds langer aan de slag blijven, dienen bedrijven ook de generatiekloof te overbruggen en zowel jonge mensen aan te trekken als 50- en 60-plussers aan het werk te houden. Allemaal gigantische uitdagingen waar motivatie en betrokkenheid een cruciale rol in spelen.”

“Iedereen heeft de mond vol van de war on talent. Maar retentie is minstens even belangrijk. Om een bedrijfscultuur op te bouwen en de juiste skills in huis te hebben, is het meer dan ooit cruciaal om medewerkers aan boord te houden. Als bedrijven de war on talent winnen, staan ze voor een minstens even grote opgave: hoe houden ze die nieuwe medewerkers duurzaam gemotiveerd en betrokken?”

Drie universele basisbehoeften

Impetus Academy brengt de wetenschap naar de werkvloer. “We werken vanuit een sterk wetenschappelijk fundament”, benadrukt Taelman. “Wetenschappelijk onderzoek zorgt voor zoveel inzichten die bedrijven kunnen gebruiken in hun HR-beleid. Alleen vinden organisaties doorgaans maar moeizaam de weg naar die onderzoeken en wetenschappelijke inzichten. Of deze worden slechts beperkt doorvertaald naar de praktijk en zijn daarom moeilijk toepasbaar. Wij verzoenen als spin-off van de universiteit de wetenschap met de praktijk door ons te baseren op facts and figures en deze praktisch toepasbaar te maken in onze dienstverlening. Dit komt niet enkel de werknemers ten goede, maar net zozeer het HR-management in organisaties.”

Dé leidraad voor de activiteiten van Impetus Academy is de Zelf-Determinatie Theorie. Hoewel de eerste bouwstenen reeds werden gelegd in de jaren ’70-‘80 aan de universiteit van Rochester, is de theorie meer dan veertig jaar later op een getransformeerde arbeidsmarkt nog altijd razend actueel en relevant”, benadrukt Nathalie Aelterman. “De Zelf-Determinatie Theorie vertrekt vanuit drie universele psychologische basisbehoeften die alle mensen delen. Ze vormen de essentiële ingrediënten voor onze dagelijkse betrokkenheid. We hebben ze nodig om te kunnen groeien, los van de tijdsgeest waarin we ons bevinden. Vergelijk het met voeding: we eten vandaag andere dingen dan veertig jaar geleden, maar we zullen nooit zonder voedsel kunnen.”

Het ABC van de motivatie

De drie psychologische basisbehoeften waar de Zelf-Determinatie Theorie op gestoeld is, wordt ook het ‘ABC van de motivatie genoemd’, legt Aelterman uit. “Autonomie, verBondenheid en Competentie: dat zijn de vitamines die we nodig hebben om ons gemotiveerd en betrokken te voelen. Als aan deze behoeften voldaan is, dan bruisen we van energie, nemen we sneller initiatief en kunnen we problemen gemakkelijker het hoofd bieden.”

“Autonomie gaat over een gevoel van psychologische vrijheid. We hebben keuzemogelijkheden en ruimte voor initiatief nodig in ons werk. We willen gehoord worden en het gevoel krijgen dat onze mening ertoe doet. Ook als we ons zorgen maken of onzeker voelen, dan willen we ons niet geremd voelen om hierover te spreken. Kortom, we willen onszelf kunnen zijn.”

“Naast autonomie, willen we ook een ‘wij-gevoel’ ervaren. Dat is de tweede basisbehoefte, de verbondenheid. We bouwen vertrouwensvolle relaties op met collega’s en leidinggevenden, we functioneren in teams en organisaties. Tenslotte willen we ook onze competentie versterken. We willen het gevoel hebben dat we onze taken succesvol kunnen volbrengen en we onze doelen kunnen bereiken. We willen graag vooruitgaan en beter worden in wat we doen. We hoeven dus niet per se beter te presteren dan anderen om ons bekwaam te voelen.”

“De Zelf-Determinatie Theorie is een sterk toepasbare theorie omdat ze zo begrijpelijk en herkenbaar is. Iederéén herkent die drie universele basisbehoeften, zowel bij zichzelf als bij anderen. Ze overstijgen ook ons werk. Als we onze kinderen opvoeden of op zaterdag een voetbalteam coachen, zien we exact dezelfde psychologische basisbehoeften terugkeren. Ook een leraar kan in de klas deze behoeftes meer of minder ondersteunen. Ze spelen eveneens buiten de werkvloer een belangrijke rol in ons dagdagelijks leven. In alles wat we doen, zoeken we autonomie, verbondenheid en competentie.”

Het nieuwe leiderschap

“Wat we in ons onderzoek systematisch vaststellen, is dat het ABC leidt tot duurzame motivatie voor de job. Deze vitamines vormen de sleutel tot een beter welzijn en minder burn-out, maar ook tot een groter aanpassingsvermorgen, meer initiatief, performantie en retentie op de werkvloer”, verklaart Maarten Vansteenkiste. “De manier waarop een leidinggevende omgaat met zijn team speelt hierbij een cruciale rol. Aan de Universiteit Gent onderzochten we hoe leidinggevenden op een motiverende of demotiverende wijze met medewerkers omgaan. Hierin blijken drie elementen van cruciaal belang, met name het bieden van structuur én autonomie-ondersteuning, in combinatie met relationele steun.”

“Autonomieondersteunende leidinggevenden werken vanuit het perspectief van de teamleden. Ze proberen initiatief te stimuleren door in dialoog te gaan, keuzes te bieden of door de taakinhoud af te stemmen op de interesses van teamleden. We wisten al langer dat autonomie-ondersteuning een belangrijk element is in het versterken van motivatie, maar dat blijkt niet voldoende. Diverse studies laten zien dat vooral de combinatie van autonomie-ondersteuning en het bieden van structuur zorgt voor het meest positieve effect. Structuur wordt gekenmerkt door het bieden van duidelijkheid en overzicht, het communiceren van heldere verwachtingen doelen en het geven van gepaste begeleiding in het bereiken van deze doelen.”

“Onderzoek leert ons dat het voornamelijk inzetten op autonomie-ondersteuning met een gebrek aan duidelijkheid en structuur, resulteert in chaos, wat dan weer demotiverend zal werken voor het team. Dat is bijvoorbeeld waar het schoentje soms knelt bij zelfsturende of zelforganiserende teams: een mogelijke valkuil is dat het kader en/of de begeleiding ontbreekt, waardoor het team zich aan zijn lot overgelaten voelt. Het is belangrijk dat medewerkers weten wat van hen verwacht wordt en hoe zij een schakel zijn in het grotere geheel. Ze hebben dat overzicht nodig en wensen duidelijk geformuleerde doelstellingen en verwachtingen. Omgekeerd zien we dat het uitsluitend bieden van structuur zonder de nodige autonomie-ondersteuning kan afglijden in een controlerende of dwingende stijl, waardoor medewerkers zich in een keurslijf geduwd voelen en hun autonomie wordt ondermijnd.”

Van wetenschap naar dienstverlening

Op basis van al dit onderzoek ontwikkelde Impetus Academy een uitgebreid dienstverleningsaanbod dat in metingen, begeleiding en training voorziet. Eén van de centrale instrumenten binnen deze dienstverlening is een toegankelijk leiderschapskompas om leiderschap in kaart te brengen. “Dit kompas dient als reflectie- en ontwikkelingsinstrument voor organisaties en teams. Het wordt in training ingezet om leidinggevenden in hun groei naar motiverend leiderschap te versterken”, licht Aelterman toe. ‘‘We konden al eerder wetenschappelijk aantonen dat mensen trainbaar zijn in het hanteren van een meer motiverende stijl. Bovendien blijkt dat het hanteren van een motiverende stijl niet alleen gunstig is voor de motivatie en het functioneren van medewerkers, maar het ook bijdraagt tot het ABC en de motivatie van de leidinggevende zelf. Twee vliegen in één klap dus.”

Op vandaag scant Impetus Academy organisaties en teams op leiderschap, de ABC-behoeftes en motivatie, maar ze legt ook steeds de link met de hardere uitkomsten zoals retentie, performantie en jobtevredenheid. “Bij wijze van vergelijking: de gekende betrokkenheids- of tevredenheidsenquêtes brengen voornamelijk symptomen in kaart. Wij gaan een stap verder en kijken ook naar de processen die daaraan voorafgaan. Daarnaast maken we de directe vertaalslag naar oplossingen en verbeteringen.”

Impetus Academy werkt ondertussen samen met ondernemingen zoals o.a. Torfs, Partena en Agristo. “Torfs voert niet zomaar jaar na jaar de rangschikking van beste werkgevers van het land aan. Ze zijn rotsvast overtuigd van de bruikbaarheid van de Zelf-Determinatie Theorie. Hun HR-beleid is geen nattevingerwerk, het is gestoeld op wetenschappelijk onderzoek”;,, legt Taelman uit.

Het belang van in de spiegel kijken

Impetus Academy kiest in elke organisatie voor een inclusieve aanpak op maat. “Elke organisatie werkt in een andere context en kent ook specifieke uitdagingen, er is geen one size fits all”, aldus Vansteenkiste. “We zien dat trainingen op maat van de organisatie het meeste effect hebben. Je kan de aanpak in organisatie X niet zomaar kopiëren naar organisatie Y. Om een duurzaam effect te hebben, is het ook cruciaal dat de hele organisatie dezelfde taal spreekt. Daarom hameren we zo op die inclusieve aanpak. Bij Torfs zijn we gestart op het directieniveau. Dat is meteen een ijzersterk signaal naar de hele organisatie.”

“Het succes van een training hangt ook af van de leerbehoefte bij de deelnemers. Daarom zetten we in onze leiderschapstrajecten sterk in op zelfreflectie”, gaat Aelterman verder. “Via een gepersonaliseerd ‘rapport’ wordt leidinggevenden een spiegel voorgehouden. Ze krijgen niet alleen inzicht in hun eigen stijl en ontwikkelkansen, maar ook in het functioneren van hun team. Soms kan dit confronterend zijn, maar het zich kwetsbaar opstellen en zichzelf in vraag stellen, opent deuren om - ook over de meer gevoelige thema’s – in dialoog te gaan. Die zelfreflectie is van groot belang, wil je als leidinggevende blijven groeien.”

De maatschappelijke rol van een spin-off

Het idee van de spin-off kwam er een 5-tal jaar geleden, vanuit de behoefte om met het waardevolle wetenschappelijk onderzoek een positieve impact uit te oefenen op de arbeidsmarkt. “Het werkt ook omgekeerd”, benadrukt Taelman. “We brengen niet alleen de wetenschap naar de werkvloer, maar ook de werkvloer naar de wetenschap. We horen en zien dagelijks met welke uitdagingen organisaties worstelen.”

“Dat garandeert dat het opgezette wetenschappelijk onderzoek ook relevant is, dat inspeelt op de concrete vragen en noden waar bedrijven vandaag mee worstelen. De combinatie van wetenschap en praktijk is meer dan de som der delen. Eén plus één is drie.”

Wil jij meer weten over de diensten van Impetus Academy en ontdekken hoe ze jouw onderneming kunnen helpen op basis van wetenschappelijk onderzoek? Neem dan snel een kijkje op de website.